电力人力资源存在的问题及其改进的设想措施.docxVIP

PAGE

1-

电力人力资源存在的问题及其改进的设想措施

一、电力人力资源存在的问题

(1)电力行业作为国家基础设施的重要组成部分，其人力资源的稳定性和专业性对于保障电力供应的连续性和安全性至关重要。然而，当前电力人力资源存在的问题日益凸显。首先，从年龄结构来看，电力行业从业人员年龄偏大，特别是技术工人和操作人员，平均年龄已超过45岁，与电力行业对年轻技术人才的迫切需求形成鲜明对比。以某大型电力集团为例，其一线操作人员中，45岁以上人员占比高达60%，这无疑增加了人力资源管理的难度和成本。

(2)其次，电力人力资源的专业技能和知识结构存在一定程度的失衡。随着新能源和智能电网的快速发展，对电力专业人才的要求越来越高，然而，现有电力人力资源在新能源、智能电网、信息技术等方面的人才储备不足。据国家统计局数据显示，2019年我国电力行业专业技术人才缺口约为20万人。以某省级电力公司为例，新能源专业人才仅占公司总人数的5%，远远不能满足新能源业务快速发展的需求。

(3)再次，电力人力资源的管理体系尚不完善，激励机制和评价体系有待优化。当前，电力企业普遍存在薪酬待遇偏低、晋升通道狭窄等问题，导致员工工作积极性不高，人才流失现象严重。据某电力行业调查报告显示，2018年电力行业人才流失率高达15%，其中基层技术人才流失最为严重。此外，电力企业内部激励机制和评价体系缺乏科学性，难以激发员工的创新活力和团队协作精神，影响了企业的整体竞争力。

二、电力人力资源结构不合理

(1)电力人力资源结构不合理主要体现在专业结构失衡。电力系统涉及众多专业领域，如电力工程、电气自动化、新能源技术等，但实际人力资源配置中，一些关键专业如新能源技术、电力电子等领域的人才严重短缺，而传统电力工程领域的人员则相对过剩。这种结构性的不匹配导致企业在技术创新和新能源业务拓展上受到制约。

(2)年龄结构也是电力人力资源结构不合理的一个重要方面。当前，电力行业从业人员中，中年以上人员比例较高，而35岁以下年轻技术人员的比例偏低，这种“老龄化”现象不利于企业技术创新和可持续发展。此外，年轻人才的短缺使得企业在面对新技术、新工艺的应用时，缺乏新鲜血液的注入。

(3)性别比例的失衡也反映出电力人力资源结构的不足。在电力行业，男性员工数量远超女性，这在一定程度上影响了团队的多元化发展。同时，女性在技术和管理岗位上的比例较低，这不仅限制了企业的人才发展潜力，也不利于形成公平、包容的工作环境。因此，调整性别比例，提升女性在电力人力资源中的地位，是优化人力资源结构的重要方向。

三、电力人力资源素质与技能不足

(1)电力人力资源素质与技能不足的问题在电力行业尤为突出。随着电力技术的不断进步，对从业人员的专业素质和技能要求越来越高。然而，当前电力行业从业人员中，具备高级职称和高级技能水平的人员比例偏低。据统计，在电力企业中，高级职称人员占比仅为15%，这与行业发展的需求存在较大差距。

(2)此外，电力人力资源的教育背景和培训体系也存在不足。许多电力企业的员工学历水平集中在专科及以下，本科及以上学历的人员比例较低。同时，培训体系不够完善，缺乏针对性和实效性，导致员工在实际工作中难以应对新技术、新工艺的挑战。以某电力公司为例，近三年来，因技能不足导致的生产事故频发，直接影响了企业的安全生产和经济效益。

(3)在技能提升方面，电力人力资源存在明显的短板。许多员工对新技术、新设备的学习和掌握程度不高，导致在实际操作中存在安全隐患。例如，在智能电网建设过程中，对通信、信息技术等方面的人才需求增加，但现有员工在这些领域的知识和技能储备不足，难以满足智能电网的发展需求。因此，加强电力人力资源的技能培训，提升其综合素质，是电力行业持续发展的重要保障。

四、改进设想措施

(1)针对电力人力资源存在的问题，改进设想措施首先应聚焦于优化人力资源结构。建议通过实施“梯次培养”计划，加大对年轻技术人才的引进和培养力度。例如，某电力公司在过去五年中，通过校园招聘和内部培养，成功引进了超过500名新能源和电力电子专业的大学生，有效缓解了新能源业务发展的人才缺口。此外，公司还实施了“导师制”，为每位新员工配备经验丰富的导师，加速其职业成长。

(2)提升电力人力资源素质与技能的关键在于建立完善的培训体系和激励机制。可以借鉴国际先进经验，实施“能力提升工程”，对现有员工进行系统培训。例如，某电力集团投资1亿元，用于员工技能提升培训，通过在线学习平台、实操演练和外部培训等多种形式，显著提高了员工的技术水平和创新能力。同时，建立与技能水平挂钩的薪酬体系，激励员工不断学习新知识、新技能。

(3)优化电力人力资源管理体系，需要从制度层面入手。建议推行“职业发展通道”制度，为员工提供明确的职业发展路径。例如，某电力企业建立了