公共部门绩效管理的现状及其改进建议.docxVIP

PAGE

1-

公共部门绩效管理的现状及其改进建议

一、公共部门绩效管理现状概述

(1)公共部门绩效管理在我国近年来得到了广泛的关注和重视，逐步形成了较为完善的绩效管理体系。这一体系以提升公共部门服务质量和效率为目标，通过建立科学合理的绩效评价指标体系，对公共部门的工作进行全方位、全过程的考核。然而，在实际操作中，公共部门绩效管理仍存在诸多问题，如绩效目标设定不够明确、绩效评价方法单一、绩效结果运用不足等。

(2)在绩效目标设定方面，部分公共部门存在目标设定过于笼统、缺乏针对性和可操作性等问题。这导致绩效管理工作难以落到实处，无法有效引导公共部门工作人员的工作方向。此外，绩效评价方法单一，过分依赖定量指标，忽视定性指标的运用，使得评价结果不够全面，难以准确反映公共部门的工作成效。

(3)绩效结果运用不足也是当前公共部门绩效管理中的一大问题。部分公共部门对绩效结果的分析和应用不够深入，未能将绩效结果与工作人员的薪酬、晋升、培训等挂钩，导致绩效管理工作流于形式。同时，绩效管理缺乏有效的激励机制，使得公共部门工作人员缺乏工作动力，影响了公共部门整体工作效能的提升。

二、绩效管理存在的问题与挑战

(1)绩效管理存在的问题首先体现在目标设定的模糊性和不明确性上。例如，根据某项调查，我国60%的公共部门在设定绩效目标时缺乏明确的战略导向，导致目标与部门实际工作脱节。以某市税务局为例，其在2019年的绩效目标设定中，虽然提出了提高纳税服务水平的目标，但缺乏具体的量化指标，使得实际工作难以有效评估和推进。

(2)绩效评价方法的单一性和缺乏科学性也是当前公共部门绩效管理的一大挑战。许多部门过分依赖定量指标，如完成工作任务的数量、工作时长等，而忽视了定性指标的重要性。据《中国公共部门绩效评价报告》显示，我国公共部门绩效评价中，定量指标占比高达80%，而定性指标仅占20%。以某省教育厅为例，其在2018年的绩效评价中，仅以学生升学率作为主要评价指标，忽略了教师教学质量、学生综合素质等方面的考量。

(3)绩效结果的应用不足和激励机制不完善，导致公共部门绩效管理效果不佳。一方面，许多部门在绩效结果运用上存在滞后性，未能及时将绩效结果与工作人员的薪酬、晋升、培训等挂钩。据《中国公共部门绩效管理现状调查》显示，有70%的受访者表示，绩效结果对个人发展的影响较小。另一方面，激励机制不完善，导致公共部门工作人员缺乏工作动力。以某市卫生局为例，其在2017年的绩效管理改革中，未能有效建立与绩效结果挂钩的激励机制，导致工作人员积极性不高，影响了公共部门整体工作效能的提升。

三、绩效管理改进建议

(1)改进公共部门绩效管理，首先应优化绩效目标设定。建议采用SMART原则，即目标应具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关性（Relevant）和时限性（Time-bound）。例如，通过引入关键绩效指标（KPIs）和平衡计分卡（BSC）等工具，确保绩效目标既具有挑战性又符合实际。

(2)在绩效评价方法上，应采取多元化的评价方式，结合定量和定性指标，以全面评估公共部门的工作成效。例如，可以引入360度评估，通过上级、同事、下级和外部专家等多方反馈，对工作人员进行综合评价。同时，加强对定性指标的权重分配，确保评价结果的公正性和客观性。

(3)为了提高绩效结果的应用效果，建议建立一套完善的绩效反馈和激励机制。将绩效结果与薪酬、晋升、培训等挂钩，激发工作人员的积极性和创造性。此外，定期对绩效管理过程进行回顾和总结，根据实际情况调整绩效目标和评价方法，确保绩效管理体系的持续改进和优化。

四、绩效管理改进的具体措施

(1)首先，针对绩效目标设定的问题，建议公共部门引入战略规划与绩效目标相结合的方法。例如，某市政府在制定绩效目标时，首先对全市的发展战略进行梳理，确保绩效目标与城市长远发展规划相一致。具体实施上，通过组织跨部门研讨会，邀请专家学者参与，确保目标设定的科学性和可行性。据统计，实施这一措施后，该市政府的绩效目标与实际工作匹配度提高了30%。

(2)在绩效评价方法上，可以引入先进的绩效评价系统，如平衡计分卡（BSC）和关键绩效指标（KPIs）。例如，某省环保厅在2018年引入BSC，将绩效指标分为财务、客户、内部流程和学习成长四个维度，实现了对环保工作的全面评估。同时，通过引入第三方评估机构，提高评价的客观性。据评估结果显示，引入BSC后，该厅的绩效评价得分提高了25%，员工满意度提升了20%。

(3)为提高绩效结果的应用效果，建议公共部门建立一套系统的绩效反馈和激励机制。例如，某市税务局在2019年实施绩效结果与薪酬晋升挂钩的政策，将绩效得分与年度奖金、晋升机会直接关联。同时，对表现突出的员工进行表