国有连锁企业组织员工激励的问题与对策研究.docxVIP

PAGE

1-

国有连锁企业组织员工激励的问题与对策研究

第一章国有连锁企业组织员工激励的现状分析

国有连锁企业在我国经济发展中扮演着重要的角色，其组织结构和管理模式在很大程度上影响着员工的积极性和工作绩效。近年来，随着市场竞争的加剧，国有连锁企业面临着转型升级的压力，对员工激励的需求日益凸显。当前，国有连锁企业组织员工激励的现状呈现出以下特点：

(1)激励手段多样化。多数国有连锁企业采用了薪酬激励、晋升激励、培训激励、福利激励等多种手段，以满足不同员工的激励需求。据调查，超过80%的国有连锁企业设立了绩效奖金制度，约60%的企业开展了员工培训和职业发展计划。然而，在实际操作中，这些激励手段的运用效果不尽如人意，部分企业存在激励措施与员工实际需求脱节的现象。

(2)激励效果评价体系不完善。国有连锁企业在评价员工激励效果时，往往缺乏科学、系统的评价体系。部分企业仅以业绩考核结果作为激励评价的唯一标准，忽视了员工个人成长和发展需求。这种评价体系的不完善，导致员工对激励措施的认同感和满意度较低，影响了激励效果。

(3)员工参与度有待提高。在国有连锁企业中，员工参与企业决策和管理的程度普遍较低，这在一定程度上削弱了员工对企业的归属感和责任感。据相关数据显示，仅有30%的国有连锁企业允许员工参与企业决策，而超过70%的员工表示对企业的决策过程缺乏了解。这种低参与度不利于激发员工的积极性和创造力。

以某国有连锁超市为例，该企业近年来尝试通过实施多元化的激励手段来提升员工绩效。例如，除了基本工资和绩效奖金外，企业还推出了员工持股计划、年终分红等激励措施。尽管如此，员工对激励效果的满意度并不高，主要原因在于激励措施与员工实际需求之间存在较大差距。此外，企业内部评价体系不够完善，导致部分员工对自身绩效评价结果存在异议，影响了激励效果的发挥。

第二章国有连锁企业组织员工激励存在的问题

(1)激励体系缺乏针对性。国有连锁企业在设计激励体系时，往往未能充分考虑不同岗位、不同层级员工的差异化需求。例如，基层员工更关注基本工资和福利待遇，而高层管理人员则更看重职业发展和股权激励。这种缺乏针对性的激励体系，导致员工对激励措施的反应不一，影响了激励效果。

(2)激励措施与实际效果脱节。部分国有连锁企业在实施激励措施时，存在与员工实际工作表现脱节的问题。例如，一些企业虽然设立了绩效奖金制度，但奖金分配往往过于平均，未能有效区分员工的工作贡献。此外，激励措施的实施过程中，监督和评估机制不健全，使得激励效果难以得到保障。

(3)企业文化对激励的影响。国有连锁企业在发展过程中，企业文化对员工激励产生了一定的影响。一些企业过于强调集体主义，忽视了员工的个性化需求，导致员工在激励过程中感受到的公平性不足。同时，企业文化中的官僚主义倾向，使得员工对企业的信任度降低，影响了激励作用的发挥。

第三章员工激励的理论基础与激励模型构建

(1)员工激励的理论基础主要来源于行为科学、心理学和组织行为学等领域。行为科学理论强调，人的行为受到内在动机和外部环境的影响，因此，激励员工需要关注其内在需求和外部激励因素。心理学理论则认为，人的行为受到认知、情感和意志等因素的调节，激励措施应与员工的认知水平和情感需求相匹配。组织行为学理论则关注组织内部环境对员工行为的影响，强调通过改善组织结构、文化和领导风格来提升员工激励效果。

在构建激励模型时，可以借鉴以下几种理论：

-马斯洛需求层次理论：该理论认为，人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。激励模型应考虑如何满足员工在不同需求层次上的需求，从而激发其工作积极性。

-双因素理论：赫茨伯格的双因素理论指出，影响员工工作满意度的因素分为保健因素和激励因素。保健因素主要与工作环境和工作条件相关，而激励因素则与工作内容、成就、认可和成长相关。激励模型应关注如何通过改善保健因素和提高激励因素来提升员工满意度。

-目标设定理论：目标设定理论认为，明确、具体、可实现的目标可以激发员工的工作动力。激励模型应强调目标设定的科学性和合理性，确保员工能够通过努力实现目标，从而获得成就感。

(2)激励模型构建应遵循以下原则：

-系统性原则：激励模型应综合考虑企业战略、组织结构、人力资源政策和员工需求等因素，形成一个系统化的激励体系。

-动态性原则：激励模型应具有适应性，能够根据企业内外部环境的变化进行调整，以保持其有效性。

-个性化原则：激励模型应考虑不同员工的个体差异，提供个性化的激励方案。

-可衡量性原则：激励模型应包含可衡量的指标，以便于评估激励效果。

以某国有连锁企业为例，其激励模型构建可以遵循以下步骤：

-分析企业战略和人力资源需求，确定激励目标。

-识别员工需求，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和