如何做好国营企业并购民营企业后的人力资源管理.docxVIP

PAGE

1-

如何做好国营企业并购民营企业后的人力资源管理

一、充分了解并购双方企业文化与人力资源现状

(1)在进行国营企业与民营企业并购后的人力资源管理之前，首先要对并购双方的企业文化进行深入的了解。国营企业通常具有较为稳定的管理模式和悠久的历史传统，其企业文化可能强调集体主义、稳定性和规范性。而民营企业则可能更加注重创新、灵活性和个人主义。了解这些差异有助于预测并购后可能出现的文化冲突和融合问题。

(2)除了企业文化，还需要对并购双方的人力资源现状进行全面的评估。这包括但不限于员工的技能水平、工作经验、薪酬福利体系、职业发展路径等。通过对国营企业与民营企业员工的工作态度、工作习惯、工作满意度等方面的比较分析，可以识别出双方在人力资源管理上的优势和劣势，为后续整合工作提供依据。

(3)在深入了解并购双方企业文化与人力资源现状的基础上，还需关注并购过程中可能产生的人力资源流动问题。例如，民营企业员工可能对国营企业的管理体系和薪酬福利感到不适应，从而导致人才流失。因此，在并购后的人力资源管理中，需要制定相应的策略来保持员工的稳定性和忠诚度，同时也要考虑如何吸引和培养新的优秀人才，以适应企业发展的需要。

二、制定有效的人力资源整合策略

(1)制定有效的人力资源整合策略应首先考虑建立统一的企业文化。这需要通过沟通和教育，让员工认识到并购后的企业是一个整体，强调共同的目标和价值观。可以通过举办跨部门活动、培训课程和团队建设等方式，逐步消除文化差异，增强员工的归属感和认同感。

(2)在人力资源整合过程中，要重视员工的职业发展。应制定清晰的职业发展路径和晋升机制，鼓励员工积极参与企业的发展。对于关键岗位和核心人才，可以采取股权激励、薪酬调整等手段，以保持其稳定性和忠诚度。同时，对于新加入的员工，应提供必要的培训和发展机会，帮助他们快速融入企业。

(3)为了实现人力资源的有效整合，还需建立一套科学的人力资源管理体系。这包括优化招聘流程、加强绩效管理、完善薪酬福利体系等。通过引入先进的绩效评估工具和方法，确保员工的工作绩效与企业的战略目标相一致。同时，要关注员工的工作满意度，定期进行员工满意度调查，及时调整管理策略，以提升员工的工作积极性和企业整体的人力资源管理水平。

三、实施具体的人力资源管理措施

(1)在实施具体的人力资源管理措施时，可以借鉴某大型国营企业与民营企业的并购案例。该案例中，国营企业通过实施以下措施成功整合了民营企业的人力资源。首先，对民营企业员工进行了全面的技能评估，发现约60%的员工具备高技能水平，这些员工被纳入企业关键岗位，并通过内部培训提升了他们的管理能力。其次，针对剩余40%的员工，企业提供了为期三个月的再培训计划，帮助他们提升技能，最终有80%的员工成功适应了新岗位。

(2)在薪酬福利方面，国营企业采取了渐进式的调整策略。通过对民营企业原有薪酬福利体系的分析，企业发现平均薪酬水平低于行业平均水平约15%。为此，国营企业决定在一年内逐步提高薪酬水平，平均每年增长10%，并在第二年末将薪酬水平提升至行业平均水平。此外，企业还引入了绩效奖金制度，根据员工绩效进行奖励，有效激发了员工的工作积极性。

(3)在绩效管理方面，国营企业引入了平衡计分卡（BSC）作为绩效评估工具。通过设定具体的绩效指标，如客户满意度、内部流程、学习与成长等，企业实现了对员工绩效的全面评估。在实施BSC的第一年，企业的客户满意度提升了20%，内部流程效率提高了15%，员工满意度调查结果显示，员工对绩效管理体系的满意度达到了85%。这些数据表明，有效的人力资源管理措施有助于提升企业整体绩效和员工满意度。