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工作满意度组织承诺的内涵界定_兼论对二者关系研究述评

一、工作满意度的内涵界定

(1)工作满意度是指员工对其工作本身及其工作环境的总体评价和感受。这一概念在人力资源管理领域具有重要地位，它不仅关系到员工的工作表现和效率，还直接影响到组织的整体绩效和员工留存率。根据美国心理学家斯腾伯格（Steenbergh）的研究，工作满意度可分为三个维度：工作内容满意度、工作关系满意度和工作环境满意度。其中，工作内容满意度主要涉及工作性质、工作责任和职业发展等方面；工作关系满意度则关注员工与同事、上级以及下属之间的关系；而工作环境满意度则包括工作条件、薪酬福利、工作压力等。以我国某知名企业为例，通过对员工工作满意度的调查发现，工作内容满意度与员工的工作绩效呈正相关，而工作环境满意度则对员工的离职意愿产生显著影响。

(2)工作满意度的形成受到多种因素的影响，包括个体特征、工作特征、组织特征和外部环境等。个体特征方面，员工的个性、价值观、期望等都会影响其工作满意度。例如，具有积极乐观个性特征的员工往往更容易对工作产生满意感。工作特征方面，工作的挑战性、自主性、反馈性等因素对工作满意度具有显著影响。据美国心理学家赫兹伯格（Herzberg）的双因素理论，工作满意度与激励因素密切相关，如成就、认可、责任等。组织特征方面，组织文化、领导风格、人力资源管理政策等都会对员工的工作满意度产生影响。外部环境方面，行业发展趋势、市场竞争、经济环境等因素也会对员工的工作满意度产生间接影响。以我国某互联网企业为例，该企业通过营造良好的组织文化、提供丰富的职业发展机会和实施人性化的管理策略，显著提高了员工的工作满意度。

(3)工作满意度的测量方法主要包括问卷调查、访谈、观察等。其中，问卷调查是最常用的方法，如美国心理学家坎特（Cantrell）提出的工作满意度量表（WSS），包含了工作内容、工作关系、工作环境等多个维度。通过问卷调查，可以了解员工对工作的整体评价和感受，为组织提供改进人力资源管理的依据。此外，访谈和观察等方法也可以用于深入了解员工的工作满意度。例如，某跨国公司通过对员工进行深度访谈，发现员工对工作环境的满意度较低，主要原因是工作压力过大。基于这一发现，公司采取了调整工作流程、优化工作环境等措施，有效提高了员工的工作满意度。

二、组织承诺的内涵界定

(1)组织承诺是员工对组织的忠诚、投入和信任程度的一种心理状态，它是员工在情感、行为和持续忠诚方面对组织的一种承诺。组织承诺的概念最早由梅耶（Mayer）等人于1991年提出，包括情感承诺、继续承诺和规范承诺三个维度。情感承诺指的是员工对组织的情感依恋和认同，表现为员工对组织的喜爱和归属感；继续承诺则是指员工对继续留在组织的承诺，即使面临其他机会；规范承诺则是指员工因内化的社会规范和义务而对组织的一种承诺。

在组织承诺的研究中，有研究表明，情感承诺对员工的离职意愿有显著的负向影响，而继续承诺和规范承诺则对离职意愿有正向影响，但程度较低。例如，根据我国某制造业企业的调查，情感承诺高的员工其离职率为5%，而情感承诺低的员工离职率则高达30%。这一数据反映了情感承诺在组织承诺中的核心作用。

(2)组织承诺的形成和发展受到多种因素的影响，包括组织因素、个人因素和环境因素。组织因素如组织文化、领导风格、人力资源管理政策等对员工组织承诺的形成有重要影响。以组织文化为例，一个以创新和合作为核心的组织文化能够增强员工的情感承诺。领导风格方面，研究表明，支持性领导风格能够提高员工的组织承诺。个人因素包括员工的个性、价值观、职业目标等，这些因素会影响员工对组织的认同和投入。环境因素如行业竞争、经济状况等也会对员工组织承诺产生影响。例如，在经济衰退时期，员工可能会因为担心失业而增加对组织的规范承诺。

(3)组织承诺的测量通常采用量表法，如Mayer等人编制的组织承诺量表（OCQ），该量表包含了情感承诺、继续承诺和规范承诺三个维度的测量题项。通过量表测量，可以评估员工对组织的承诺程度，为组织提供人力资源管理决策的依据。在实践中，组织可以通过定期的满意度调查和员工访谈来了解员工的组织承诺状况。例如，某科技公司通过定期的员工满意度调查，发现员工对组织的情感承诺较高，但继续承诺有所下降。针对这一情况，公司采取了提升员工职业发展机会、改善工作环境等措施，以增强员工的组织承诺。

三、工作满意度与组织承诺关系的理论基础

(1)工作满意度和组织承诺之间的关系在人力资源管理领域是一个重要的研究课题。理论基础方面，最早提出这一关系的是美国心理学家费尔德曼（Feldman）和梅耶（Mayer）在1988年的研究，他们认为工作满意度和组织承诺之间存在正相关关系。这一理论认为，当员工对工作满意时，他们更有可能对组织产生承诺。例