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完善符合疾控体系人才队伍特点的薪酬保障和激励制度。

一、引言

随着社会的发展和人民生活水平的提高，公共卫生事业的重要性日益凸显。疾控体系作为公共卫生事业的重要组成部分，承担着预防和控制传染病、慢性病等公共卫生问题的重任。在这个过程中，疾控体系人才队伍的建设显得尤为关键。然而，当前疾控体系人才队伍建设中存在着诸多问题，如薪酬待遇偏低、激励机制不足、职业发展空间有限等，这些问题在一定程度上影响了疾控体系人才队伍的稳定性和积极性。

为了更好地适应新时代公共卫生事业发展的需求，构建一支高素质、专业化的疾控体系人才队伍，必须从薪酬保障和激励机制入手，完善相关制度。薪酬保障制度是保障疾控体系人才基本生活需求、提高其工作积极性的重要手段，而激励机制则是激发人才潜能、促进人才成长的动力源泉。因此，本文旨在探讨如何完善符合疾控体系人才队伍特点的薪酬保障和激励制度，以期为我国疾控体系人才队伍建设提供有益的参考。

在我国，疾控体系人才队伍具有以下特点：一是专业性强，疾控体系人才通常具备医学、公共卫生等相关专业背景；二是工作压力大，疾控体系工作往往涉及突发公共卫生事件的处理，需要人才具备较强的应急处理能力；三是职业发展路径相对单一，疾控体系人才晋升空间有限。针对这些特点，薪酬保障和激励制度的设计需要充分考虑以下几个方面：一是薪酬水平要与其专业能力、工作业绩和贡献相匹配；二是激励机制要注重激发人才的创新精神和团队协作能力；三是职业发展路径要多样化，为人才提供更多成长和晋升的机会。

近年来，我国在疾控体系人才队伍建设方面取得了一定的成绩，但仍存在一些亟待解决的问题。首先，薪酬待遇普遍偏低，与同行业其他岗位相比缺乏竞争力，难以吸引和留住优秀人才。其次，激励机制不够完善，缺乏有效的绩效考核和奖励机制，难以充分调动人才的积极性和创造性。最后，职业发展路径单一，人才晋升空间有限，导致部分人才工作积极性不高。针对这些问题，本文将从薪酬保障和激励机制的角度出发，提出相应的完善措施，以期提高疾控体系人才队伍的整体素质和工作效率。

二、疾控体系人才队伍特点分析

(1)疾控体系人才队伍具有鲜明的专业背景，通常具备医学、公共卫生、流行病学等相关专业学位。根据国家卫生健康委员会的数据，截至2020年，我国疾控体系专业技术人员中，拥有硕士学位的比例达到30%，而博士学位的比例为10%。以某市疾控中心为例，其专业技术人员中，有80%拥有本科及以上学历，其中35%拥有硕士学位。

(2)疾控体系人才面临的工作压力大，尤其是在应对突发公共卫生事件时。以2019年新型冠状病毒疫情为例，全国疾控系统共派出超过2.5万名专业人员参与疫情防控工作。这些人员在疫情一线工作，24小时待命，承受着巨大的工作压力和心理负担。同时，根据一项针对疾控体系人才的调查显示，超过60%的受访者表示，在过去一年中，他们的工作压力呈上升趋势。

(3)疾控体系人才的职业发展路径相对单一，晋升空间有限。据统计，我国疾控体系专业技术人员中，高级职称的比例仅为15%，而初级职称的比例高达60%。以某省疾控中心为例，自2015年以来，该中心仅有5名专业技术人员晋升为高级职称，晋升比例仅为5%。这种情况下，部分人才对职业发展感到迷茫，影响了工作积极性和队伍稳定性。

三、薪酬保障制度设计

(1)薪酬保障制度设计应充分考虑疾控体系人才的专业技能、工作年限和贡献度。根据国家相关规定，疾控体系人才的薪酬应包括基本工资、岗位工资、绩效工资和津贴补贴等部分。基本工资应参照当地公务员的工资标准，保证人才的基本生活需求。岗位工资应根据人才的专业技能和工作岗位的重要性进行差异化设置，以体现岗位价值。绩效工资则应根据年度绩效考核结果进行发放，激励人才提升工作绩效。

以某省疾控中心为例，其薪酬保障制度设计如下：基本工资按当地公务员标准执行，岗位工资根据人才的专业技能和工作岗位分为A、B、C三个等级，A等级岗位工资最高，C等级最低。绩效工资根据年度绩效考核结果，最高可达岗位工资的30%。此外，针对在疫情防控、突发公共卫生事件处理等方面表现突出的个人或团队，设立专项津贴，最高可达岗位工资的20%。

(2)薪酬保障制度还应考虑地区差异和物价水平，以保障人才在不同地区的实际购买力。根据国家统计局数据，我国不同地区的物价水平存在较大差异。因此，在设计薪酬保障制度时，应考虑地区差异因素，适当调整基本工资和津贴补贴标准。例如，对于物价水平较高的地区，基本工资和津贴补贴标准应适当提高。

以某市疾控中心为例，该市物价水平较高，为了保障人才的实际购买力，其薪酬保障制度在基本工资和津贴补贴方面进行了适当调整。基本工资较当地公务员标准高出10%，津贴补贴标准也相应提高。此外，针对在疫情防控中表现突出的个人，设立专项奖励，最高可达岗位工资的30