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华为研发人员的任职资格

任职资格管理不同于一般的职称管理和技能等级管理，任职资格管理关注的是对员工职业发展建立

全面、具体的标准，使员工在完成工作目标的同时，实现个人职业发展目标，从而形成长期的工作动

力。华为在任职资格管理尤其是研发人员的任职资格管理方面的经验值得借鉴。

变被动管理为主动管理

企业管理的目的，一方面要实现企业目标，另一方面要实现个人目标。企业目标和个人目标最终是

统一的，但是在实际工作中，员工在为企业目标努力时，对个人目标的实现往往感到不直接、不明确，

比如硬件工程师在设计电路图，他清楚地了解这是为某产品所设计的，但这项工作会对他未来的职业发

展和报酬意味着什么，有没有用，如何影响等都是模糊的。基于员工是为了实现个人目标而努力的假

设，在以上的情形下，员工的工作更多是被动的，他们更多地认为“公司要我做”、“公司要我学

习”，而不是“我要做”、“我要学习”的主动状态。

如何才能改变传统的被动管理模式，转变为主动管理模式？关键要明确员工个人目标，主要是个

人发展目标和报酬目标，并与岗位目标结合起来，使得员工在努力达成工作目标的同时，也对个人目标

的达成带来具体、明确的贡献，从而激发员工主动积极地开展工作。这正是任职资格管理的基本目的。

任职资格管理的过程

任职资格是指在特定的工作领域内，根据任职标准，对工作人员工作活动能力的证明。在这一定义

中，首先任职资格具体要针对特定的工作领域而言，如嵌入式软件开发领域，其次需要划分任职资格等

级，并对每一等级都确定详细的任职标准，如三级嵌入式软件工程师的任职标准，最后对工作活动能力

的证明考察的不仅是能做什么，还要考察做了什么，做得怎么样。一般的技能等级主要考察的是在特定

的专业领域能做什么，而传统的职称（如高级工程师）连对

能做什么的考察也是很笼统的，往往是由被评定人提交一些过去工作的总结性和说明性材料，然后进行

答辩和评审，很多时候，评审只是走走过场。

任职资格管理是一种系统的方法，用于对员工发展通道和等级进行规划，对每一等级制定任职资格

标准，开发资格认证方法，牵引员工不断提升工作活动能力，并根据资格标准和认证方法对员工能力进

行评价，从而促进员工的职业发展。任职资格管理使员工在为企业目标努力时，同时为个人目标的实现

积累经验和能力，把企业目标和个人目标紧密地结合和统一起来，可以充分调动员工的主观能动性。所

以，任职资格管理也是一种长期激励机制，而且往往是比股权和期权更为有效的激励机制。

任职资格管理是一个完整的管理过程，可以划分为四个步骤，如图7.1:

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