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管理学激励理论(11.36)--期望理论

一、1.期望理论的概述

期望理论是管理学中一种重要的激励理论，它由美国心理学家弗鲁姆（VictorH.Vroom）在1964年提出。该理论的核心观点是，个体的工作行为和努力程度受到其期望达到的目标及其对目标价值的主观评价的影响。期望理论认为，员工的行为动机是由三种因素共同决定的：期望值、工具性和效价。

首先，期望值是指个体对努力工作能够达到预期绩效的概率的估计。这种概率取决于个体对自身能力和工作环境的认识。如果个体认为通过努力工作能够获得良好的绩效，那么他们的期望值就会较高。相反，如果个体认为自己的能力不足或工作环境不利于成功，他们的期望值就会较低。期望值的估计是激励理论中最为关键的因素，因为它直接决定了个体是否愿意付出努力。

其次，工具性是指个体对绩效与组织奖励之间关系的估计。即个体认为，如果他们能够完成工作并达到预期绩效，组织是否会提供相应的奖励。工具性的高低取决于个体对奖励的期望和对组织奖励制度的信任。如果个体相信自己的努力会得到组织的认可和相应的奖励，那么他们的工具性就会较高。反之，如果个体认为组织奖励不可靠或者与绩效脱节，他们的工具性就会较低。

最后，效价是指个体对奖励的重视程度和满足感。效价是个体主观上对奖励价值的评价，它受到个体价值观、需求和个人经历的影响。不同的个体对相同的奖励可能会有不同的效价。例如，对于追求成就感的员工来说，晋升和加薪可能具有很高的效价，而对于追求工作与生活平衡的员工来说，灵活的工作时间和自由度可能更具有吸引力。期望理论强调，只有当期望值、工具性和效价三者都较高时，个体才会被充分激励，从而产生积极的工作行为。

总之，期望理论为我们提供了一个理解员工动机和行为的框架。通过分析期望值、工具性和效价这三个关键因素，管理者可以更有效地设计和实施激励措施，从而提高员工的工作积极性和绩效。然而，期望理论也存在一定的局限性，例如，它假设个体能够准确预测自己的行为结果，而实际情况可能更为复杂。因此，在实际应用中，管理者需要结合具体情况，灵活运用期望理论，以达到最佳的激励效果。

2.期望理论的三个要素

(1)期望理论的第一个要素是期望值，它反映了个体对努力工作能够达到预期绩效的概率的估计。期望值是个体在心理上对成功完成任务的信心程度，它受到个体自身能力和工作环境的综合影响。个体会根据自己对工作难度、自身技能和资源可用性的判断来评估期望值。例如，如果一个人认为自己的编程技能足以完成一个复杂的软件开发项目，并且项目所需资源充足，那么他的期望值就会较高。

(2)工具性是期望理论的第二个要素，它涉及个体对绩效与组织奖励之间关系的估计。工具性关注的是个体是否相信通过提高绩效就能获得预期的奖励。这个要素受到组织奖励制度、个体对奖励价值的认知以及奖励分配的公平性等因素的影响。如果个体认为自己的努力和绩效能够得到公正的回报，那么他们的工具性就会增强。反之，如果个体认为奖励与绩效脱节或者不公平，他们的工具性就会降低。

(3)效价是期望理论的第三个要素，它指的是个体对奖励的重视程度和满足感。效价是个体主观上对奖励价值的评价，它受到个体个人价值观、需求和心理状态的影响。不同的个体对相同的奖励可能会有不同的效价。例如，对于追求物质奖励的员工，高薪可能具有很高的效价；而对于追求职业发展的员工，晋升机会可能更具有吸引力。效价的高低直接影响到个体对激励措施的反应和动机水平。

三、3.期望理论的应用与局限性

(1)期望理论在企业管理中的应用非常广泛，它为管理者提供了一种有效的工具来设计和实施激励措施。首先，管理者可以通过分析员工的期望值来了解他们对工作成功的信心程度，从而调整工作难度和任务分配，以提高员工的期望值。例如，为员工设定合理的目标，提供必要的培训和支持，以及创造一个积极的工作环境，都有助于提升员工的期望值。

其次，期望理论有助于管理者评估和调整组织的奖励制度。通过分析工具性，管理者可以确保奖励与绩效之间的关联性，确保员工能够看到自己的努力与回报之间的直接联系。这种关联性的建立可以增强员工的工具性，从而提高他们的工作动力。此外，管理者还应该确保奖励的公平性和透明度，以避免员工对奖励制度的怀疑和不信任。

最后，期望理论在提高员工效价方面也具有重要作用。管理者可以通过了解员工的个人需求和价值观，设计出能够满足不同员工需求的激励措施。例如，对于追求职业发展的员工，提供晋升机会和培训机会可能是更有吸引力的激励；而对于追求工作与生活平衡的员工，灵活的工作时间和远程工作选项可能更受欢迎。

(2)尽管期望理论在企业管理中具有广泛的应用，但它也存在一些局限性。首先，期望理论假设个体能够准确地预测自己的行为结果，但实际上，个体在评估期望值、工具性和效价时往往存在偏差。这