原创力文档- 1、本文档共5页，可阅读全部内容。
- 2、原创力文档（book118）网站文档一经付费（服务费），不意味着购买了该文档的版权，仅供个人/单位学习、研究之用，不得用于商业用途，未经授权，严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等，侵权必究。
- 3、本站所有内容均由合作方或网友上传，本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺！文档内容仅供研究参考，付费前请自行鉴别。如您付费，意味着您自己接受本站规则且自行承担风险，本站不退款、不进行额外附加服务；查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档，您可以点击 这里二次下载。
- 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等，请点击“版权申诉”（推荐），也可以打举报电话：400-050-0827(电话支持时间：9:00-18:30)。
- 5、该文档为VIP文档，如果想要下载，成为VIP会员后，下载免费。
- 6、成为VIP后，下载本文档将扣除1次下载权益。下载后，不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们。
- 7、成为VIP后，您将拥有八大权益，权益包括：VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
- 8、VIP文档为合作方或网友上传，每下载1次， 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等，对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
PAGE
1-
《企业员工绩效考核管理问题研究开题报告文献综述(含提纲)》
一、引言
随着市场经济的深入发展和企业竞争的加剧，企业员工绩效考核管理作为人力资源管理的重要组成部分，其作用和地位日益凸显。绩效考核不仅是企业对员工工作表现的一种评价手段，更是企业实现战略目标、提高员工工作积极性、优化人力资源配置的关键环节。然而，在实际操作过程中，企业员工绩效考核管理面临着诸多问题，如考核指标不明确、考核方法单一、考核结果应用不当等，这些问题严重影响了绩效考核的有效性和公正性。
在当前社会环境下，企业员工绩效考核管理的研究具有十分重要的理论意义和实践价值。从理论层面来看，研究企业员工绩效考核管理有助于丰富和发展人力资源管理理论，为学术界提供新的研究视角。从实践层面来看，通过深入分析企业员工绩效考核管理中存在的问题，可以为企业管理者提供有效的解决方案，提升企业绩效，增强企业竞争力。
企业员工绩效考核管理的研究始于20世纪初，经过几十年的发展，已经形成了较为完善的理论体系。然而，随着社会经济的不断变化，企业员工绩效考核管理也面临着新的挑战。本文旨在通过对企业员工绩效考核管理问题的研究，揭示其内在规律，为我国企业提供有益的参考和借鉴。
近年来，国内外学者对员工绩效考核管理进行了广泛的研究，涉及绩效考核的理论基础、设计方法、实施过程、结果应用等多个方面。这些研究成果为我国企业员工绩效考核管理提供了宝贵的理论支持。然而，由于企业类型、行业特点、文化背景等方面的差异，现有研究在理论深度和实际应用方面仍存在一定的局限性。因此，本文将结合我国企业实际情况，对员工绩效考核管理问题进行深入研究，以期为企业提供更具针对性的解决方案。
二、企业员工绩效考核管理的研究背景与意义
(1)随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业对人力资源管理的要求越来越高，员工绩效考核管理作为人力资源管理的重要组成部分，其重要性不言而喻。根据《中国人力资源管理年鉴》数据显示，我国企业中有超过80%的企业已经建立了员工绩效考核体系，但实际效果却参差不齐。以华为公司为例，华为在2007年对绩效考核体系进行了大刀阔斧的改革，从传统的基于KPI的考核转向以绩效改进为核心，这一变革极大地提升了员工的绩效和满意度。
(2)企业员工绩效考核管理的研究背景主要源于以下几点：首先，随着企业规模的扩大和业务范围的拓展，员工数量和结构日益复杂，对员工的管理和考核提出了更高的要求；其次，我国企业员工流动性较大，如何通过绩效考核激发员工的工作热情和忠诚度成为企业关注的焦点；最后，随着劳动力市场的变化，员工对自我发展和职业成长的需求日益增强，企业需要通过绩效考核来引导员工不断进步。据《中国劳动力市场报告》显示，2019年我国企业员工流动率高达17.6%，远高于发达国家。
(3)企业员工绩效考核管理的意义主要体现在以下几个方面：一是有助于提高员工工作效率和绩效，通过科学的考核体系，使员工明确工作目标和要求，从而激发其工作积极性；二是有助于优化人力资源配置，通过对员工绩效的评估，企业可以合理调整员工岗位，实现人力资源的最佳配置；三是有助于促进企业文化建设，通过绩效考核，企业可以树立正确的价值观和行为规范，提高员工的凝聚力和归属感。以阿里巴巴为例，阿里巴巴通过绩效考核体系，成功地将企业文化融入员工行为，使员工在工作中自觉践行企业价值观。
三、国内外关于企业员工绩效考核管理的研究现状
(1)国外关于企业员工绩效考核管理的研究起步较早，已经形成了较为成熟的理论体系。学者们从绩效考核的哲学基础、设计原则、实施方法等多个角度进行了深入研究。例如，Kirkpatrick和ODell在1987年提出的绩效考核模型，强调了考核的目的、内容、过程和结果四个方面。此外，Buckingham和Coffman在1999年提出的“优势驱动”理论，强调发挥员工优势对绩效提升的重要性。在美国，许多大型企业如IBM、可口可乐等，都建立了自己的绩效考核体系，并取得了显著成效。
(2)国内关于企业员工绩效考核管理的研究相对较晚，但近年来发展迅速。学者们从本土化视角出发，结合中国企业的实际情况，对绩效考核的理论与实践进行了深入研究。例如，李文华等人在2015年提出了一种基于平衡计分卡的绩效考核方法，适用于不同类型的企业。同时，国内学者也关注绩效考核的实施过程，如绩效反馈、绩效改进等环节。在实践中，一些企业如海尔、华为等，通过不断探索和创新，建立了具有中国特色的绩效考核体系。
(3)近年来，国内外学者在员工绩效考核管理方面的研究热点主要集中在以下几个方面：一是绩效考核指标体系的设计与优化，如何构建科学、合理、可操作的考核指标成为研究重点；二是绩效考核方法的研究，如360度考核、关键绩效指标（KPI）考核等方法的运用；三是绩效考核结果的应用，
文档评论（0）