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基于双因素理论的中小民企人才流失问题研究

华北电力大学

：以双因素理论为基础，从因素和激励因素两个方企业战略不明晰，发展方向不确定，导致在人才规划上缺乏导

面出发，对经济全球化、市场化背景下的中小民企的人才流失问向，看不清未来发展方向。第二，信任度低，难以放权。中小民企

题进行研究分析，并结合中小民企的发展实际，给出针对性的解多以企业为主，存在严重的任人唯亲的现象。对于外来人

决思路，为中小民企的人才管理问题提供参考。才信任度较低，难以放权，或给予其重担，会导致员工产生失落

：双因素理论中小民企人才流失感，不能激发工作积极性。第三，缺乏配套的表彰机制。中

小民企尚未建立成熟、匹配的薪酬考核机制，不能真正体现员工

在我国开放和市场化进程不断加深的背景下，中小民之间的绩效差别，给员工造成感，减弱员工努力工作的内

企得到了迅速的发展。然而，由于自身各类因素的限制而导致的驱力。第四，提升发展机会少。由于公司规模、人员数量、岗位设

人才流失问题，逐渐制约着企业的发展。如何解决这一制约企置等方面的限制，导致人才在企业并不能获得较多的提升发展机

业发展的关键问题？笔者基于双因素理论，对该问题进行了深会，职业生涯发展受阻。第五，企业文化匮乏。中小民企一般都尚

入的研究。未建立起自己的企业文化，导致公司缺乏凝聚力、导向力，员工的

一、双因素理论简述忠诚度偏低。第六，人才管理观念。缺乏战略人才管理观念，

在人才的选用育留各环节与企业经营战略脱节；人才意识薄弱，

缺乏人才培养、储备、建立人才梯队的观念。

总结分析发现：工作中的满意-不满意并非完全对立，满意的对三、中小民企人才流失问题解决思路

立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。同时，还发现1.因素方面。第一，明确规划，确定公司发展

使员工感到不满意的都是工作环境或工作关系方面的因素，称之方向，并以此为依据，以公司业务为依托，构建合理的组织架构，

为因素，主要包括企业政策、管理制度、人际关系、物质工作并明确职责定位。第二，以公司职责定位为基础，

条件、工资福利等，当这些因素得到认可时，只能消除员工的不满确定公司岗位设置，建立岗位晋升等级序列，构建公司职

意，并不会促使员工产生积极的态度；而使员工满意的都是都属责体系，并动态。第三，构建与岗位晋升等级序列匹配的薪

于工作本身或内容方面的因素，称之为激励因素，主要包括个人酬福利制度，同时建立公平公正的绩效管理体系，保障公司人才

成就、公司认可、承担重要的工作、责任、个人成长发展等，当这“劳有所得”、“付出与回报匹配”。第四，建立完善的人才管理

些因素得到认可时，可以极大地激发员工的积极性。当然，两者之机制，包括人才的选聘、培养培训、人才管理、人才晋级晋升

间没有绝对界限的。以及后备人才管理等机制，强化公司人才保障体制。

二、基于双因素理论的中小民企人才流失现状分析2.激励因素方面。第一，以完善的制度体系为机制，逐渐构

中小民企的人才流失问题，从双因素理论的角度分析，即企建公司独有的企业文化形成“优才