浅析疫情时代后新生代员工学习发展管理的新建议——以X公司为例.pdf

浅析疫情时代后新生代员工学习发展管理的新建议——以X公司为例

发布时间：2022-01-21T07:44:24.722Z来源：《中国科技人才》2021年第30期作者：邢智华

[导读]随着大环境的不断变化，形式化的“管培生”项目已经不在流行，新生代培训项目需要颠覆和更新，根据自身培养的需求对症下药。

达索析统（上海）信息科技有限公司上海市200120

摘要：新生代员工的发展和培养一直都是企业人才培养的热点话题，随着大环境的不断变化，形式化的“管培生”项目已经不在流行，

新生代培训项目需要颠覆和更新，根据自身培养的需求对症下药。

关键词：培训发展新生代校招生培养管培生

一．引言

在疫情后时代的背景下，经济的增长放缓，学习环境变化，新生代人才的需求量趋近于饱和。同时，新生代员工鲜明的特征，普遍对

企业的忠诚度较低，离职率高。这些都是新生代员工学习发展项目组织和开展的阻碍。

同样，疫情是对企业学习方式的一场压力测试。国内企业都意识到了转型线上培训的重要性，并迫切希望加以改变。而线上培训跟传

统的线下培训不同，不受空间、人数限制，筹备成本低，策划周期短，风险也低于线下培训，直播、微课等线上学习渠道逐渐成为企业培

训的主流方式，尤其是针对于对这种形势尤为喜爱的新生代员工。

二、新生代员工的特征和培养针对性分析

作者作为一名新生代员工和管理人员，结合目前市场中的报告和总体认知，总结出新生代员工的主要特征包括：规矩意识欠缺、情绪

管理能力和抗压能力仍需增强、缺乏坚韧不拔的意识、自我意识强烈，追求自我价值的体现，追求自由，不喜欢被约束和管理，创造性较

强。

基于这样的性格特征，企业学习发展管理人员需要联系其直线经理一起，对他们进行合理引导，快速找准定位，让新生代员工掌握职

场工作规则，将隐藏的知识、素质和能力转化为外显的技能和业绩，这样对企业发展有积极的作用。

目前新生代员工的学习发展项目主要问题在于培养针对性不足。第一点：培养方式不够精细化。企业没有根据新生代员工特点形成独

立的机制和明确的规划，有些企业实行的导师制留于形式，仍在探索阶段，没有充分发挥作用。第二点：没有了解新生代员工的根本需

求，所以不能对个人的职业规划进行定制。因此，没有针对不同特点的新生代员工设置不用路线的职业发展路径，一定程度上导致了他们

的粗放式成长。第三点：培训方式没有针对性，各类培训主要介绍通识性内容，与新生代员工的专业特长，性格特点以及自身职业规划没

有准确契合，从而影响了培训效果。

三、X公司新生代员工学习发展管理项目的现状

目前X公司是一个技术类产品销售公司，公司正在快速的扩张阶段。为支持公司战略和发展，每年都会招聘一定量的校招生。为培养他

们，公司有运营了三年以上的标准化“卓越生”发展项目，目标学员主要覆盖人群包括销售人员，技术人员和职能支持部门。分为12-18个月

的周期，以四个阶段进行培训项目。包括准备融入（初入江湖-小试牛刀、江湖拜访）阶段，转身（拜师学艺-江湖结义、互帮互助）阶段，

加速（苦练武功-内功心法、融会贯通）阶段和进阶（勇闯武林-八仙过海、打怪晋级）阶段。作为整个项目的策划者，执行者和班主任，作

者在所有阶段，始终保持敏锐度，不断优化项目方案。

1.融入阶段

在前期的融入阶段中，根据招聘节奏，批量组织云上见面会。通过设立有趣的自我介绍，游戏环节和和小组支线任务的形式帮助他们

快速融入新公司，结识同届伙伴。

其次，在基础的行为规范、公司介绍、产品行业知识培训的基础上，面对年轻员工，公司着重与内容和形式设计上的趣味性，从校招

生的感受出发，帮助他们建立感情的链接。同时，培训项目在招聘前期就进行宣传，提升品牌性。在文化导入和宣传时遵循真诚和真实的

双原则。

2.转身阶段

在融入阶段后，公司开始收集学员们初期的关键问题，并进行梳理和解答。通过带访谈、评估、咨询方式进行解决，在今后的培训项

目期间尽可能避免该问题的重复发生。公司在此阶段为员工配备了融入伙伴，并设置“前辈带带我”的环节，建立双向沟通平台，实时发现

并解决学员工作中的阻碍。通常在此阶段企业面临的比较普遍的问题有如下几点：1）在工作中，学员觉得多个任务和项目同时进行，感觉

不适应，压力很大。2）跨部门沟通时，由于资历比较浅，推进受限。3）上司一直很忙碌，没有时间沟通想法，被动接受的情况比较多。

3.加速阶段

结合公司总部的发展项目和业务特点，进行分班-以岗位为单位的小班式运营。

）针对于专业技术研发类人员开展创新项目的挑战赛。