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工作目标任务考核指标分解表

??一、引言

工作目标任务考核指标分解表是将组织整体目标细化为具体可衡量的子目标，并明确各子目标考核指标的工具。它有助于确保各级部门和员工明确工作方向，提高工作效率，同时为绩效考核提供客观依据，促进组织目标的实现。本文档将详细阐述工作目标任务考核指标分解表的编制方法、内容及应用。

二、编制原则

1.SMART原则

具体（Specific）：目标必须是明确、具体的，不能模糊不清。例如，不能说提高客户满意度，而应明确为将客户满意度从80%提升至90%。

可衡量（Measurable）：目标要有可量化的考核指标，以便能够准确评估工作成果。如销售额、利润、客户投诉率等。

可实现（Attainable）：目标应在员工的能力范围内，通过努力是可以达成的。避免设定过高或过低的目标。

相关（Relevant）：目标要与组织的整体战略和业务需求相关，确保各项工作围绕核心目标展开。

有时限（Timebound）：明确目标的完成时间节点，使员工有清晰的时间规划。

2.层级分明原则：按照组织架构和职责分工，将目标层层分解到不同层级的部门和岗位，确保每个环节都有明确的责任和考核指标。

3.动态调整原则：根据组织内外部环境的变化，及时对考核指标进行调整和优化，保证其适应性和有效性。

三、编制步骤

（一）明确组织整体目标

首先，确定组织在一定时期内的总体战略目标，如年度销售额增长20%、市场份额提升至30%等。这是编制考核指标分解表的基础和出发点。

（二）进行目标分解

1.部门目标分解

根据组织整体目标，结合各部门的职责和业务范围，将目标分解到各个部门。例如，销售部门的目标可能是实现销售额增长、开拓新市场；生产部门的目标是保证产品质量、按时完成生产任务等。

部门目标应具体、可衡量，并与组织整体目标保持一致。可以采用鱼骨图、思维导图等工具，梳理部门工作流程和关键环节，从而确定部门目标。

2.岗位目标分解

将部门目标进一步细化到每个岗位。明确每个岗位在实现部门目标中的具体职责和任务，确定相应的工作目标。例如，销售岗位的目标可能是完成一定数量的客户拜访、签订一定金额的销售合同等。

岗位目标要紧密围绕部门目标，体现岗位的核心价值和关键贡献。同时，要考虑岗位之间的协作关系，避免出现目标冲突或空白。

（三）确定考核指标

1.定量指标

对于能够直接量化的工作成果，确定具体的定量考核指标。如销售额、销售量、利润率、生产效率、产品合格率等。这些指标可以通过数据统计和分析进行客观评估。

设定定量指标的目标值和权重，目标值应具有挑战性但又可实现，权重反映了该指标在整体考核中的重要程度。

2.定性指标

对于难以直接量化的工作，确定定性考核指标。如工作态度、团队协作能力、沟通能力、创新能力等。可以采用行为锚定等级评价法（BARS）、360度评估等方法对定性指标进行评价。

为定性指标制定详细的评价标准和等级描述，使评价过程更加客观、准确。同时，设定定性指标的权重，确保其在考核中占有合理的比重。

（四）制定考核周期

根据工作性质和目标完成的时间跨度，确定合理的考核周期。常见的考核周期有月度、季度、半年度和年度。一般来说，短期目标适合月度或季度考核，长期目标适合半年度或年度考核。

（五）审核与沟通

1.审核：将编制好的工作目标任务考核指标分解表提交给相关部门和领导进行审核，确保目标的合理性、指标的完整性以及考核方法的科学性。审核过程中要充分征求各方意见，对存在的问题及时进行修改和完善。

2.沟通：与各级部门和员工进行沟通，确保他们理解自己的工作目标、考核指标以及考核周期。解答他们的疑问，听取他们的建议，使考核指标分解表得到广泛认可和支持。

四、考核指标分解表示例

（一）销售部门

|考核项目|考核指标|目标值|权重|考核周期|数据来源|

|||||||

|销售额|季度销售额|[X]万元|40%|季度|销售报表|

|新客户开发数量|新增有效客户数量|[X]个|20%|季度|客户管理系统|

|销售费用控制率|销售费用/销售额|[X]%|15%|季度|财务报表|

|客户满意度|客户满意度调查得分|[X]分|15%|半年度|客户满意度调查问卷|

|销售任务完成率|实际销售额/目标销售额|[X]%|10%|季度|销售报表|

（二）生产部门

|考核项目|考核指标|目标值|权重|考核周期|数据来源|

|||||||

|产品产量|月产量|[X]件|30%|月度|生产记录|

|产品质量合格率|产品合格数量/产品总数量|[X]%|35%|月度|质量检验报告|

|生产效率提升率|（本期生产效率上