新人留存分享(付琼).pptxVIP

以新人留存促团队发展平安人寿大连分公司付琼2015年1月22日1

2010年-2014年大连区拓业务指标人力实现突破性成长，源于在推动过程中以新人留存做为突破口2

2009年-2011年大连区拓的人力一直徘徊在3000人上下，队伍的成长比较缓慢，业务压力比较大，从2012年开始在各级领导的关注下，大连区拓开始一手抓晋升发展，一手抓新人留存，并且连续三年都将新人留存做为部门的三项重点工作之一，经过三年的推动，取得了点滴的成绩，为人力实现突破成长奠定了基础。大连，位于辽东半岛南端，土地面积1.26万平方公里，常住人口669万，共有20家寿险公司，寿险从业人员24541人，保险从业人员占人口比例为270：1，大连的寿险市场相对成熟，无论是从地理和人文环境来看，还是从市场的增员潜力来看，做好新人留存都比增员本身更重要

大连区拓新人绩效指标盘点4

新人留存的几个关键性动作51打破固有观念2找到突破方向3搭建培养体系4持续优化固化

一、打破固有观念6改变队伍一提到组织发展就只想着增员的观念，通过案例在理念上引导储备主管及老主管重视新人留存，同时在各级主管筹备答辩过程中将新人留存做为一项重要的考核指标，新人绩效不稳定则延缓筹备，现在队伍中大部分主管都非常认同留存是最好的增员这个理念

二、找到突破方向开口的榛子易于剥壳，新人留存工作涉及培训、训练、客户、内勤、主管等方方面面，如果什么都抓，不能找到榛子的开口在哪，就容易迷失方向，费力而不出工。以往一提新人留存更多的是讲三转、六留、九留和十三留，外勤主管不重视，内勤也缺少抓手，所以一定要找到一个敏感的、各方都能受益的且能量化的指标做为新人留存的突破点，实现上下同欲，结果导向大连区拓新人留存的突破点：首活和三活活动率新人上岗首月活动80%收入三个月内新人活动率75%信心7

新人活动率成果展示1、方案引导A、制定新人首活工具包支持方案B、制定新人首活及三活展业处新人沙龙费用支持C、制定新人首活及三活服务室内勤方案D、将新人首活及三活做为训练功能组评标的重要条件2、加强追踪A、每周进行新人活动率的追踪B、大厦督导针对活动率偏低的服务室时行问责C、组织月度培训督导例会及训练功能组会议，进行分享和交流具体举措：8

三、搭建培养体系9不同素质的收展员对主管所消耗的成本或所创造的效益相差几十倍甚至上百倍同一个人面对不同的增员人和面谈所形成的寿险营销认识相差几十倍甚至上百倍同一个素质的收展员用不同的辅导训练方法所产生的绩效相差几十倍甚至上百倍——选择正确的人——用正确的面谈流程——用正确的方法辅导育成

Selection增员选择InterviewTraining关注面谈辅导训练新人留存的关键动作

增员选择：坚持内勤面试一、职场面谈报名标准：1.年龄在25周岁—42周岁；2.学历大专（含）以上；3.有E-pass成绩；4.非本地人员来连两年以上；5.毕业且工作满两年一、职场面试报名标准：1.年龄在25周岁—42周岁2.学历大专（含）以上3.有E-pass成绩4.非本地人员来连两年以上5.毕业且工作满两年二、大厦面试报名标准1.年龄：23-25周岁；或42-45周岁2.大连本地人，毕业或工作未满2年者3.学历为高中或同等学历（大专以下）4.二次入司5.职场面试未过申请二面者；6.面试有效期超过3个月再次申请面试者7.变更推荐人一、职场面谈报名标准：1.年龄在25周岁—42周岁；2.学历大专（含）以上；3.有E-pass成绩；4.非本地人员来连两年以上；5.毕业且工作满两年三、以下情况不符合报名条件：1.外地户口毕业不满两年2.来连不满两年3.不满23周岁4.EPASS非系统推荐人且无放弃函一、职场面谈报名标准：1.年龄在25周岁—42周岁；2.学历大专（含）以上；3.有E-pass成绩；4.非本地人员来连两年以上；5.毕业且工作满两年四、区拓对新人的筛选：1.外勤主管对新人做面谈，初步筛选2.内勤面试，重形象谈吐与亲和力，坚持原则和标准。3.对新人学历、综合素质做权衡4.选择适合团队发展的准新人、注重选才5.对储备主管的增员严格筛选11

关注面谈：必做三次面谈12增员吸引面谈

关注面谈：必做三次面谈13岗前承诺性面谈

关注面谈：必做三次面谈14转正规划面谈

辅导训练：确定一年内新人的培养目标15入司时间培养目标1-2月新人1）树立正确的从业观念2）养成良好的工作习惯3）扎实基本功3-6月新人1）销售转型“缘故开发”-“转介绍和孤儿单经营”2）增员理念导入6个月以上确定发展路线：