如何做好HRBP赋能.pptxVIP

人力资源转型突破分享;

人力资源转型—当前热点和未来趋势

人力资源转型---业务伙伴(HRBP)思维打造

人力资源转型---业务伙伴(HRBP)能力打造;

人力资源转型—当前热点和未来趋势;

组织工作的原理在于要将一系列的动作或作业整合

成一个整体。针对机械性工作，以机械化为原则；针对人的工作，则以整合为原则。担当相应职务的人要看得到工作的成果。

-----------彼得.德鲁克;

人力资源部：像企业一样运营;;

人力资源转型—HRBP思维打造;

有所不为

规避“副作用”

工具≠经理

以管理者为起点

以管理者为轴

真正的人力资源转型，将会进一步强化直线经理在打造组织能力和人才队伍方面的责任。;

三个石匠的故事;

专业陷阱

很多专业人士自以为很有成就，实际上他们不过在帮忙打杂或磨亮石头罢了。

------彼得.德鲁克;

从客户出发;

“我们的事业是什么”并非由生产者决定，而是由

消费者来决定；不是靠公司名称、地位或规章来定义，而是由顾客在购买产品或服务时获得满足的需求来定义。因此，要回答这个问题，我们只能从外向内看，

从顾客和市场的角度，来观察我们说经营的事业。

----------彼得.德鲁克《管理的实践》;

客户和你想的不一样;

“协助”应当由“受助者”决定。我们认为某项措施“有利于对

方”，或是“有利于整个组织的利益”，然而除非受助者本人也这样认为，负责该措施只能对他产生负面影响，而不可能发挥“协助”的功效。

许多集团的职能部门都会对各地分公司推行活动，却看不出控制方法的不当之处。推行一旦失败，分子公司人员便难免被指责为存心阻挠、对组织需要漠不关心。“协助”应当由受助者决定。----------麦格雷戈;

专业人士的专业情结和高端情结

客户的忠诚度

应知应会vs领导力;

万达：以问题为导向

华润置地：打补丁vs建体系;

客户不想要什么

?一刀切：只有一种正确方法

?工具控：从概念而非业务问题出发

?战略家：喜欢从“大处着手”

客户不知道自己想要什么？;

从成果出发;

关注成果而非活动

每一位管理者必须把工作重心放在追求“企业整体的成功”上；管理层的目标必须来源企业的目标；管理者必须以驱动企业目标的绩效表现而非专业水准来评价自己。

经常要问自己的一句话：“这项工作的目标和产出成果是什么？”;

成果：战略执行

角色：策略伙伴;

思考：薪酬激励方案设计

?提高员工满意度

?吸引和保留关键人才

?支持业务目标实现

“目的性极强”;

?确定问题

?拆分问题

?设定目标

?分析根源

?研究对策

?贯彻对策

?同时监控结果与过程

?将成功流程标准化;

思考：员工培养的目标

?多才多艺VS胜任岗位

员工培养的目标：员工能力提升

员工培养的目标的目标：让员工更胜任岗位;“今天你在工作中面临的最大挑战是什么？”;

“帮助组织赢得业务的成功”;

从业务出发

“如果HR希望真正像个业务伙伴一样，我们首先要把业务目标当成自己的目标。不要只埋头于职能内部事务，而不去关注外部的客户需要HR做的事情”;

HR需要“功利”一些，HR需要深谋远虑，更要“急功近利”，

在专业工作和业务成功之间建立直截了当的联系。;

HRBP思维的打造

重启思维、回归简单

正确定位、有所不为，以管理者为起点，以管理者为轴

从客户需求而非职能专业出发

从成果而非活动出发，以业务作为HR工作的起点;

讨论：老房如何赢得客户的信赖

?阅读时间：10分钟

?讨论时间：10分钟

?每组发言时间：5分钟/选取代表1名;

人力资源转型---业务伙伴（HRBP)

能力打造;

HRBP能力的打造

HRBP核心五大能力

HRBP核心职责与素质能力对应

运用IDP个人发展计划提升能力

运用绩效考核提升HRBP有效性;

课后作业

课前演练题目，结合课堂内容、自己实际工作经验谈谈：《从客户出发做好HRBP的经验分享（成功或失败）》

《从成果出发做好HRBP的经验分享（成功或失败）》《我在*****工作中的趣闻/糗事分享》;

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