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工作分析与胜任特征

本章学习要求工作分析的常用的方法常用的工作分析问卷胜任特征的基本概念胜任特征模型建构的方法和步骤胜任特征模型在人力资源开发中的作用

本章主要内容第一节工作分析第二节胜任特征评估

工作分析什么是工作分析工作分析的基本过程常用的工作分析方法常用的工作分析问卷

工作分析现场观察法工作日志法访谈法调查问卷法综合分析方法基本过程MPDQCMQFJAO*NET1、PAQ选择职位进行分析核对信息撰写说明书1、确定目的叁贰壹工作分析工作分析问卷分析方法

什么是工作分析采用一定的方法（包括访谈、问卷调查等）对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息（包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等）的过程。

工作分析的基本过程添加标题确定目的。添加标题进行分析。添加标题收集信息。添加标题核对信息。添加标题选择职位。添加标题撰写说明书。

常用的工作分析方法问卷法综合分析方法现场观察法工作日志法访谈法

常用的工作分析问卷职位分析问卷（PAQ）管理职位描述问卷(MPDQ)O*NET工作分析问卷通用工作分析问卷（CMQ）功能性工作分析（FJA）

胜任特征评估胜任特征研究的三种思路胜任特征的基本概念胜任特征的种类胜任特征模型的建构获取胜任特征数据资料的主要方法胜任特征模型在人力资源管理中的应用

胜任特征研究的三种思路01差异心理学研究02教育和行为学研究03工业与组织心理学研究

胜任特征1、深层次特征2、因果关联3、参照效标胜任特征研究思路1、差异心理学2、教育和行为学研究3、工业与组织心理学研究基本概念1、基准性胜任特征2、鉴别性胜任特征种类建构的流程1、定义绩效标准2、确定效标样本3、获取数据资料4、分析并建立模型5、验证模型研究方法1、专家小组讨论和问卷2、行为事件访谈法

胜任特征的基本概念能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。”（Spencer,1993）这一概念包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。

胜任力概念概述胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中与优秀绩效有直接关联关系的可观察、可衡量、可指导的个体特征。在David?McClelland提出胜任力（Competency）的概念之前，国外的企业在人员评估中多采用传统的智力测验、个性测验等手段。这些方法难以准确预测被评估者从事复杂工作和高层职位的工作绩效。于是，McClelland扬弃了传统评估方法对个体内在心理结构的关注，转而关心由现实中的工作行为所体现的个体特征，也就是胜任力。

胜任特征的概念影响工作绩效的个人因素包括任职者的知识、技能、动机、态度、个性等等多方面，而胜任力特质强调的是它们在工作中的具体表现，即落实到任职者履行工作时可观察的行为表现。目前，胜任力已成为人力资源管理中的重要概念，许多国际性大公司都建立了自己的胜任力模型，并且更为强调从战略和文化角度提出对员工胜任力的要求。这一概念已经突破心理学范畴，成为重要的管理理论和实践。

胜任特征的种类基准性胜任特征鉴别性胜任特征

基准性胜任特征能将某一工作（或组织、文化）中表现合格者与不能胜任者的素质区分开来的个体条件和资历及能力特征。

鉴别性胜任特征能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现平平者的素质区分开来的个体潜在的深层次特征。

胜任特征模型的建构定义绩效标准确定效标样本获取效标样本有关的胜任特征数据资料分析数据资料并建立胜任特征模型验证胜任特征模型

获取胜任特征数据资料的方法01专家小组讨论和问卷调查02行为事件访谈法

胜任特征模型在人力资源中的应用战略规划01职位分析02人员选拔03薪酬管理04绩效管理05员工培训06职业发展07变革创新08

人力资源规划

本章学习要求添加标题了解组织战略与人力资源战略的关系添加标题了解组织战略与组织结构的关系添加标题了解企业人力资源管理制度的基本要求和方法添加标题了解审核人力资源管理费用的预算的方法

本章主要内容组织战略与人力资源战略组织设计第三节企业人力资源管理制度规划第四节审核人力资源管理费用预算

组织战略与人力资源战略两种企业竞争战略的对比分析企业竞争策略的确定企业竞争战略的特点企业竞争策略的支撑点企业人力资源开发战略的制定企业人力资源质量开发策略的制定企业人力资源管理战略的选择

胜任能力冰山原理冰山上的容易改变，冰山下的不易改变

技术开发型的长期发展战略人力资源型的中短期发展战略两种企业竞争战略的对比分析

企业竞争策略的确定产品廉价竞争策略01产品独特性