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嫌效考核与绩效评价的区别

绩效考核与绩效评价的区别

绩效考评是绩效考核的关键环节，所以很多的的公司都会想知道

绩效考评与绩效考核的关系。下面您精心推荐了绩效考核与绩效评

价的分别，希望对您有所帮助。

绩效考核与绩效评价的差别

考核是把组织标准与员工工作结果相比较，用于考量员工工作结

果的过程。考核需要组织确定总体目标以及支撑总体目标实现的考核

指标体系，层层分解这些指标到岗位、到个人，形成部门指标以及个

人的考核指标,通过考核实现组织的目标。因此，考核技术内容包括

组织指标体系的设计、指标体系分解、个人考核指标与标准的确定，

考核周期、考核时间、考核人、被考核人确定以及考核方法等。评价

是考核之后组织对考核情况给予评定。评价技术主要是指用什么方法、

如何评定的技术手段。

考评是考核与评价的总称，包括考核与评价两个内容或两个工作

步骤。考核是评价的基础和前提，没有考核就不能评价；评价是考核的

延伸，没有评价的考核在一定程度上考核就没有意义。考核与评价有

时似乎是完全一致的，比如：员工考核结果得到85分成绩，组织对该

员工的评价是完成了组织任务的85%,其实这样的评价是没有什么意

义的。又如，学生期末考核成绩是85分，如果不评价，这样的成绩能

说明什么呢，即不知道他是良好还是优秀，有可能还是较差呢。因此，

考评是两个不同阶段但又是相互联系、相互依存、相互作用的两个方

面。

区分绩效考核与绩效评价的方法

首先，考核方法与评价方法。凡是用组织标准与个人工作结果相

对照的方法都应该是考核方法。比如：中国人民大学劳动人事学院组

织编写的《绩效管理》一书中的因素考核法、工作标准法、图尺度考

核法、行锚定考核法等方法，笔者认这些应该归位考核方法，而

不是评价方法。而本书中的排序法、强制分布法、自我报告法等方法，

笔者认应该归位评价方法。

其次，考核技术与评价技术。考核技术内容应包括所有与考核相

关的技术，笔者认主要有考核指标体系设计技术，比如：组织目标

的确定与分解、组织关腱绩效指标的确定与分解、组织的平衡计分卡

的设计与分解;岗位绩效计划书的设计;员工个人考核指标与标准设计以

及考核表设计;与考核相关制度如考核周期、考核人、被考核确定以及

考核结果如何运用等制度设计。

评价技术是对考核结果应该如何评价的技术诃题，包括对员工考

核结果进行分析的〃四分图法〃，就是要从技术、知识、态度、外部

障碍等方面分析方法、面谈技巧等内容。

在企业绩效管理实践中也需要把考核与评价、考核技术与评价技

术区别开来。作这样的区分可以更加明确主体责任。考核的主体责任

应该归于直线经理，评吩的主体责任应该归于组织领导;考核技术与评

价技术的主体责任应该归于绩效管理专或人力资源管理经理。而专

业技术需要人力资源管理者培训、辅导、指导直接经理以及组织中各

级管理者，共同来完成组织的绩效管理工作。

绩效考核与绩效评价的知识

通过工作追踪和绩效辅导及时向下属反馈和交流绩效问题;绩效改

进计划更是可有可无、绩效改进等，上下事先充分沟通，最为主要的

目的是改进工的绩效，根据下属工作表现。

传统考核的主导者：公司高层、权重等，根据需要随时进行，很

少反馈、能，不必将问题积累到法定评估日〃才做评估，中层经理

将公司目标分解到部门，从而造成评估的尺度混乱。绩效评估的针对

性，然后逐级分解到下属，评估人的表现。绩效评估中中层经理作用、

实质上也是为了促进工改进绩效：一般只需做评分和等第评定工作：

上下共同制订切实。

传统考核的针对性、中层经理，评价人的好坏、勤等〃几个方面。

绩效评估的目的，通过计划的执行最终达成绩效的提升：一年一次或

两次：绩效评估用于人事决策和绩效改进、公司高层更加注重绩效的

改善与提升、绩效制度和相关政策，必然要对人的怎么样，都会

等到中年或年终〃盖棺论定〃：要做绩效标准设定、