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基于心理契约角度邯郸市知识型员工激励问题工商管理研究

本文是一篇工商管理论文，本文构建了以邯郸为代表的三线城市知识型员

工的心理契约维度，并从物质条件、员工发展、工作环境、工作性质四个

维度提出激励策略。使组织能够深入了解知识型员工的心理契约内容以及

期望组织更好的履行相关的责任与义务。为该类地区组织机构全面解析知

识型员工心态、有效激励员工、改进组织管理运营等工作提供参考。

第1章绪论

1.1研究背景与意义

1.1.1研究背景

在如今的知识经济时代，知识代表了一笔重要的资产，它对任何组织的可

持续性和竞争力来说都起到举足轻重的作用。Drucker(2002)曾经提到：

“今天应当掌控的、对产品的生产起到决定性因素的真正资源,不是资

产，不是土地，也不是劳动力，而是知识”。因此，知识型员工成为了当

今知识型社会新的转变。在Drucker(1999)看来，知识型员工既从事脑力

劳动，也从事体力劳动。他们会在工作进程中、工作方式中应用知识和智

慧。知识是他们基本的劳动工具和资源。知识是知识型员工工作创新、判

断、以及联系分析信息的重要组成部分。相比其他员工，知识型员工要表

现出更强的生产力，在劳动力市场上也会更有优势。知识型员工喜欢追求

挑战，并探索可行的办法来克服他们。他们总在寻求改善工作进程、提高

工作效率的方法。

二十一世纪最大的挑战是如何提高知识型员工的生产率。然而，如今的大

部分知识型员工却面临着更为复杂的工作任务、工作负担、不可预期的日

常挑战、以及每天长时间的工作，这一切都影响了他们的工作绩效和个人

幸福指数。Farhoomand、Drury(2002)就曾经报告过他们的一项针对知识

型员工（以公司或企业的经理为主）日常工作信息过载的研究，通过对

124名参与者调查发现，造成他们日常工作信息过载的原因有：1、严重

过量的信息（79%）；2、难以管理信息（62%）；3、存在大量不相关或次

要的信息（53%）；4、缺乏时间处理信息（32%）；Fernandez发现作为

知识型员工，尤其在兼任管理者时，必须要有能够调整应对突发的变化和

挑战的能力。突发性挑战会影响知识型员工日常工作中的工作方法和行为

模式。

近年来，虽然研究者们探索了多种改进提高知识型员工生产率的方法和模

型。但至今为止，组织仍然没有显著改进知识型员工的生产率。因此如何

有效激励知识型员工，提高生产率和工作绩效成为了仍旧是研究者们关注

的焦点。

1.2研究文献综述

1.2.1知识型员工及其激励的研究

国外相关研究综述：知识型员工这一术语最早是由PeterDrucker提

出。他认为：“二十一世纪最有价值的财富，无论是商业组织还是非商业

组织，都是知识型员工和他们的生产力。”

Toffler(1990)发现典型的知识型员工（尤其是工程师、科学家）在知识

经济时代必须要有一些体系和渠道供其使用，以达到创新、加工和提高自

身知识水平的目的。

Nonaka(1991)将知识描述为创新的燃料，然而很多管理者却未能了解如何

利用知识的力量。无论是公司还是企业都像是活生生的有机体，而不是一

架架机器。他认为知识在不断更新和变化，而知识型员工就是这些变化的

代理人。因此，知识创新应该在企业的革新之路上被优先重视。这也为知

识管理（KnowledgeManagement）的新型实践奠定了基础。知识管理恰恰

是在20世纪九十年代引入的新型管理方法，核心就是通过标准化工具及

流程来支持知识型员工的发展。

Savage(1995)将知识聚焦看作是人类社会经济发展的第三波浪潮的标志。

第一波是以土地所有权定义财富的农业时代。第二波，是以资本所有权定

义财富的工业时代。在知识时代，财富的定义不再基于土地和资本，而是

拥有的知识，以及通过知识来创造和改进产品和服务的能力。在未来的知

识时代，人们广泛使用数据资源，只有2%的人口会在土地上劳作10%的

人在工厂干活，而其他的劳动者将全部是知识型员工。

随着网络信息化事务处理和交互在全球的快速发展，劳动力市场对于有能

力熟练掌握这些技能的工人有了不断增加的需求。虽然知识型员工的岗位

对于教育程度有着较高要求，但是今天相互联系的工作岗位需要所有的员

工掌握一定的技能来应对各类综合的知识型工作。因为公共教育以及社区

教育体系也开始注重学生的终身教育，不断掌握新的技能，使其成为21

世纪多产的知识型员工。

第2章相关理论基础

2.1知识型员工

2.1.1知识型员工