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培训机构薪酬体系设置

今天与大家交流的培训机构薪酬体系设置，首先与大家分享，

佳一在过去一段时间里心得:

1、工资应该有标准，应该让员工明白不同岗位薪资是有差别的

。

2、薪酬应该与市场价格相匹配，必须带有激励*，一个企业的

薪酬不仅要有短期的激励也要注重长期的激励。

3、工资是属于短期激励，培训公司对于高级管理人才没有长期

激励，就不会有吸引力。激励的最终方向必须要与企业的战略方向

相一致。高薪要向对实现企业战略目标贡献大的岗位倾斜。

4、薪酬制订，第一要考虑岗位或个人对薪酬的影响，第二要考

虑企业对薪酬的影响，第三个是外部环境。

5、不同的岗位对企业的贡献不同，承担的压力不同。同一个岗

位在不同的时期对企业的贡献也不同？也不一样，这也就是为什么

要体现公司薪酬激励性的原因。

6、对于员工，应该招聘新员工与内部培养老员工并重。要给员工证

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明自我的平台和公正的薪资结构。高薪应该是企业留给老员工的期

待，不到万不得已，不要采用高薪空降高管的办法。

7、用人之道在于调整，同一个人，在不同的时期，一般应该拥

有不同的工作岗位或承载不同的工作职责，在同一工作岗位上应该

有不同的表现力和贡献度。

8、要敢于接受人才主动或被动流失，要建立管理体系，保证培

训机构品牌的持续影响力（铁打的营盘，流水的兵）。

9、培训机构要尽早导入财务管理体系和专业财务人才（CFO）

，理财，方可明过去，知未来。

10、正式员工每年接受正规的有计划的外部培训，不得少于两

次。

11、家族式培训机构内部必须职责分明，可以相互协作，但不

能越权。

12、薪酬标准和结构的制订应该考虑企业与员工之间的利益均

衡，打造企业与员工的利益共同体，企业成长的同时，员工必须要

获得相应回报增长。

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13、薪酬制订要有前瞻*，要充分考虑行业外部生存环境以及经

济走势、行业态势对本机构发展的影响，既要考虑企业发展好的情

况，也要预测不好的情况，因此要做出波浪形的工资结构预设表，

让薪酬与企业的发展息息相关。

14、在薪酬中一定要有考核的部分，但考核部分的面不能太宽

，不是常规的不要往绩效考核里面装，考核的范围越大就越难操作

，难操作的结果只有一个——

就是不操作，绩效考核体现的应该是培训机构的核心主张和战略发

展方向。

15、高薪不是最有效的激励方式。除了薪酬之外，给员工最有

效、最持久的激励是心灵沟通和语言激励，要能走进员工的心灵世

界，平等对话，互动交流。

16、不断提高对员工的期望值，帮助改正缺点，取得进步，让

员工实现自我，激励自我，让员工感觉到在团队中被重视。对待员

工要有持久的热情和关心度。准确把握员工的喜怒衷乐的原因，关

心员工的认同感。让员工及时了解培训机构本身的运营情况的战略

规划。

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17、学校的福利一不能搞平均主义或一刀切，二要重视非薪酬

激励和员工在工作中的乐趣：一张便条；庆功会；礼券；教师节送

花等等。

18、下面来谈一下，佳一学校针对上面思考，所采取的一些薪

酬改划方向：

第一，我们启动了教学质量考核机制，只有这三块，下面我分

别来说明一下。

三块工资的设计方案：第一块动态的课时费，全年划分为三个

教学周期（以每月15日为界限）：

第一教学周期为寒假至6月15日；第二教学周期为7月15日至9月15日

；第三教学周期为10月15日至寒假前。

以每个教学班18人为计算单位，高于18人的每增加一个学生每

课时增加1元，低于10人的每月每个班级按标准的80%执行，低于5

人的每月每个班级按标准的70%执行。上一个教学周期续班率，决

定下一教学周期课时费，依据是培训机构的教学周期。

上一教学周期整体续班率达100%，下一周期每课