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上海浦东开展银行西安分行薪酬设计与绩效考核研究
基于竞争环境下的上海浦东开展银行西安分行薪酬管理研究
基于人力资源竞争环境下的上海浦东开展银行西安分行薪酬体系再设计
目录
1、导论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景〔
研究意义
1.2研究思路及主要内容研究思路、方法及论文框架
2、文献综述
2.1薪酬理论：薪酬概念主要薪酬理论
2.2鼓励理论：委托代理理论、需求实现理论过程鼓励理论
2.3当前薪酬制度管理和薪酬制度的新开展
3、薪酬管理现状及存在问题〔主要介绍上海浦东开展银行西安分行现阶段实行的薪酬制度和薪酬结构、实施的情况、缺乏之处；另外介绍与其他银行相比的情况，以及国外先进的薪酬管理理念〕
3.1银行概况及面临的竞争环境介绍
3.2人力资源管理现状
3.3现有薪酬管理体系分析
薪酬体系现状
存在问题及原因分析〔员工调查〕
3.3.3 外资银行薪酬管理？
4、薪酬体系设计〔重点介绍在工作分析及职位评价的根底上如何进行薪酬设计〕
4.1确定薪酬设计的流程与策略
4.2工作分析及职位评价
4.3市场薪酬调查
4.4职位价值体系建立〔系统工程的方法〕
4.5薪酬结构设计
4.6建立与薪酬体系匹配的绩效考核系统指标体系、权重模型
4.7薪酬系统的实施步骤
5、新系统的应用分析
6、结论
6.1本文的主要工作及结论
6.2有待进一步解决/探讨的问题
致谢
参考文献
附录
思路：
第一局部：
我国金融机构的开展，股份制银行特点，形势。
研究意义－市场与人才的竞争，如履簿冰，科学、系统的薪酬管理对于企业生存的紧迫性和今后开展的长远意义。
企业最核心的管理制度，企业需要的是业绩，员工需要的是报酬和个人开展，企业文化的重要组成成分。
文章构架图
第二局部：
薪酬理论：全面薪酬概念，三种主要薪酬模式、主要薪酬理论
鼓励理论：委托代理理论、需求实现理论、过程鼓励理论
研究趋势
第三局部
企业现状西安当地金融机构数量，市场竞争，业务竞争，人才竞争格局
薪酬管理现状－存在问题〔调查〕－原因分析
首先没有职位评估；其次奖金局部占比大，不确定成分多，不好表述；再次各条线薪酬确定及绩效考核；设计调查表
第四局部
系统设计思路
具体方案：工作分析、岗位评估－市场水平调查－层次确定－结构设计〔薪酬水平、职位与能力结合模式、构成、各条线设计〕－长期鼓励
员工能力评估
工资点数和奖金点数结合关系
绩效考核
营销团队考核：负责人个人的业务如何与团队业务相结合进行考核
专营条线考核：
会计条线考核：
管理部门考核：
第五局部
实施方案，应用效果，结果检验
第六局部
主要工作、结论
1.1研究背景及意义
研究背景
我国银行业的开展，股份制银行成立的背景，浦发银行的情况，西安分行的情况，当地金融机构开展情况，问题的提出
我国银行业经过五十年的开展，已从单一的银行开展成为多种银行并存的格局，目前银行业金融机构包括：4家国有商业银行、3家政策性银行、11家全国性股份制商业银行、4家资产管理公司、112家城市商业银行、192家外资银行营业机构、209家外资银行代表处、723家城市信用社、34577家农村信用社、3家农村商业银行、1家农村合作银行，另外还包括74家信托投资公司、74家财务公司、12家金融租赁公司、3家汽车金融公司和遍布城乡的邮政储汇等非银行金融机构。
当前银行业的竞争格局总体上是中资银行在传统银行业务领域的业务规模和网点规模上具有绝对优势；外资银行市场份额很小，在外汇业务领域具有较大竞争力，在中间业务领域和网上银行业务领域开展潜力大，外资银行背后的外国金融集团尚未真正参加竞争。国有独资商业银行与中资股份制商业银行之间竞争剧烈，股份制商业银行开展迅速，优秀股份制商业银行正在脱颖而出。
与国有商业银行相比，股份制商业银行在产权制度、治理结构、鼓励约束等方面具有明显的竞争优势。但由于股份制商业银行成立时间短、规模小、网点少、人才匮乏等,在很多方面仍存在诸多问题，随着我国金融业对外开放城市不断的扩大,外资银行在中国人民币市场上所占份额逐渐加大,同时，国有商业银行尤其被注资450亿美元的中、建两行股份制改造正积极推进，这些都对蓬勃开展中的中国股份制银行构成威胁。
现代商业银行是一个竞争越来越剧烈的效劳行业，其竞争优势在很大程度上取决于其人才个体的优秀、人才队伍整体的高素质，而这些都有赖于高水平的人力资源管理。在国际上，优秀的银行都有一个共同点，就是吸引、留住、鼓励优秀人才的能力及其人才文化气氛比其他银行强。并且总结出一条经验，即商业银行要生存、开展，获取最大利润，就必须实施科学有效的人力资源管理，主要抓两条:一是让最具备管理与营销才能的银行家人才担任经营管理者;二是银行内部每一位员工都积极主动而又富创造性地开展工作
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