医药员工绩效考评实务.pptx

Slide1;医药员工绩效考评;篇首案例;去年，小白干得特别出色，到9月;他听说本市另外两家中美合资的化;Slide6;几天后，令公司领导吃惊的是，小;第一节绩效考评的性质;“绩效”一词，英文为Perfo;进一步来看，广义的考核不仅仅是;（2）绩效公式绩;Slide12;技能（skill）指员工本身的;Slide14;2、绩效考核的地位;岗位分析、岗位评价和岗位分类是;（2）考核是员工调动和升降的依;（3）考核是员工培训的依据;（4）考核是确定薪酬和奖惩的依;（5）考核有利于形成高效工作气;（6）考核有利于共同目标的建立;（7）考核有利于组织的决策;福特汽车公司计划针对那些工作绩;它在这一计划中所提供的支付项目;一般来说，如果雇员没有能力在公;尽管这一买断计划是属于自愿性的;在1995年福特汽车公司进行企;福特汽车公司的买断计划在几个方;（2）福特公司对待绩效不良者的;不过，买断计划也招致了公司薪金;案例中指出了管理者所面临的最为;3、绩效考核的分类;（2）按考核主体划分;Slide34;（3）按考核形式划分;（5）按考核时间划分;二绩效考评的作用（一）有助于;赛特购物中心的考核;1998年9月份起，中心推出了;再其次是拿出总奖金的5%作为领;新措施实施后，确实极大地调动了;【思考题】1、;三绩效考评的原则;2、客观准确原则;3、敏感性原则敏;4、一致性原则不;5、立体性原则所;6、可行性原则该;7、公开性原则考;Slide50;8、及时反馈原则;9、多样化原则在;10、动态性原则;第二节绩效考评的程序和方法;Slide55;Slide56;他该不该被评为优秀;按说，由4个人来完成这些任务是;部门主任对此有不同的看法，他认;Slide60;部门主任便向单位领导建议把另两;部门主任想评出两名优秀，但受到;Slide63;在业绩评价过程中，有许多方法，;二绩效考评的方法;目标管理特点在于，它是一种领导;2、目标量化的要求;Slide68;目标管理法在管理者中十分流行，;3、目标管理法的实施步骤;Slide71;Slide72;Slide73;（3）审阅确定目标;（4）实施目标这;Slide76;（5）小结到了目;（6）考核运用目;4、目标管理法的适用性;Slide80;（二）排列法排列;交替排列法就是考评者首先在被考;（三）成对比较法;假定需要对5位员工进行工作绩效;（四）强制分布法;强制分布法迫使考评者（或管理者;这种方法的优点是有利于管理控制;两位美国著名企业家关于员工分类;韦尔奇框架，是把员工分为四类。;右下角是Ⅱ类（好人），属于文化;左下角是Ⅳ类人员（差人）。他们;Slide92;英特尔公司的评价周期是一年，员;在过去，英特尔公司将员工区分为;（五）关键事件法;事件的记录本身不是评语，只是素;关键事件法中的“事件”在对被考;此外，在这些“事件”中，还可以;（六）等级评估法;（七）行为观察量表法;行为观察量表法是行为锚定等级评;其次，它并不是要评价哪一种行为;目前在考评职员时，大量运用的评;行为观察量表法的优点在于：量表;但不足之处就是过于繁琐，因为它;（八）行为锚定评分法;实施行为锚定等级评价法，首先，;行为锚定的优点在于：可以通过提;三360度绩效评价;可用一个图来表示，中心是被考核;360度考核法的具体做法是，首;上述方法是对各个考核者的打分进;（二）360度绩效考评的要求;360度绩效反馈评估对人力资源;360度的反馈需要采集各种渠道;（三）360度绩效反馈的优缺点;总之，360度绩效评估还存在一;（四）360度绩效考评的注意事;2因评估方法的使用和评估准确;3确保保密性。不要让员工知道;4在引入360度绩效评估的初;Slide122;5避免相互帮忙或有意报复。特;6给接受反馈报告的人提供真诚;9有规律地执行360度绩效反;平衡计分卡在企业绩效管理中的应;▲“主观评价”阶段：一些起步较;▲“德能勤绩评价”阶段：一些企;▲“量化考核与目标考核阶段”：;目前绝大多数企业实施的考核都没;最后，我们发现一个有趣的现象：;在多数人看来，绩效考核只不过是;而研究战略实施与绩效评价的关系;KPI指标体系是实施绩效考核的;KPI指标共同指向了组织成功的;但是由于指标之间没有明确的内在;目前，平衡