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中国劳动协议立法现实状况及其完善

谢志群

一、中国劳动协议立法现实状况

(一)中国劳动协议立法抉择困境

劳动协议立法合适是否,取决十对劳动契约自由干预程度,而中国现代劳动契约自由干预程度怎样,很大程度上又取决十这么一个前提:即是否仍需要继续以廉价劳动力作为发展经济条件之一。假如坚持这一发展路径,就豁床着中国劳土保护标准仍要停留在原有水平上或有限地提升。况日,处理该问题不能逾越木国发展内在需要与国际竟争需要满足。在中国,生活水平提升、多种社会问题处理都需要经济支持;在中国,我们既要发展经济,又要兼顾劳动者一利益在国际上,既要考虑发达国家高劳动标准要求敦促,又要考虑不发达国家以劳动力成木参与竟争对中国经济发展组成压力。要兼顾这些原因并非易事,怎样取其“利”,避其“害”,怎样集全部“利”十劳动协议立法中,成为中国劳动协议立法抉择难题。

这种情况,使我们在劳土标准上不能简单地在倒退或赶上甚至超出发达国家之间做出选择,但我们能够得出一个粗略结论,即:在劳土标准上,我们既不能倒退又不能快速赶上或超出西方发达国家。固守旧低劳动力标准,含有短期效应;走新路,向发达国家高劳动力标准靠拢,又有风险。由此,中国只能在发展中国家低标准与发达国家高标准之间才找一个适度之点,即劳动契约自由规制适度,唯此,中国劳动协议立法才能平衡经济发展与劳动者一利益保护关系。

(二)中国劳动协议制度中存在问题

中国劳动契约自由规制经典代淤扮一一《中国劳动协议法》(以下简称《劳动协议法》),其立法方向是正确。在政治上,它是缓解社会矛盾、关注民生最直观、最有效举措之一,为中国各项事业发展提供基础确保摒弃了以往一味以低劳动力成木取胜经济发展策略。但从实践来看,它并非完美无缺,仍存在劳动契约自由规制不适度等问题。具体表现在:

一、中国劳动协议立法现实状况

(一)中国劳动协议立法抉择困境

劳动协议立法合适是否,取决于对劳动契约自由干预程度,而中国现代劳动契约自由干预程度怎样,很大程度上又取决于这么一个前提:即是否仍需要继续以廉价劳动力作为发展经济条件之一。假如坚持这一发展路径,就意味着中国劳工保护标准仍要停留在原有水平上或有限地提升。况且,处理该问题不能逾越本国发展内在需要与国际竞争需要满足。在中国,生活水平提升、多种社会问题处理都需要经济支持;在国际上,我们处于“上挤下压”中间位置。相对于发达国家而言,我们是以低劳动力成本在竞争中取胜,现在在高精尖科技领域没有竞争力,竞争优势在于劳动密集型产业低劳动力标准靠拢,又有风险,最少会在短期内使其竞争力水平下降或难以提升。但假如能安全度过这一薄冰路段,那么,我们发展就会登上一个新台阶。由此,中国只能在发展中国家低标准与发达国家高标准之间寻求一个适度之点,即劳动契约自由规制适度,唯此,中国劳动协议立法才能平衡经济发展与劳动者利益保护关系。

(二)中国劳动协议制度中存在问题

中国劳动契约自由规制经典代表———《中国劳动协议法》(以下简称《劳动协议法》),其立法方向是正确。在政治上,它是缓解社会矛盾、友好社会、关注民生最直观、最有效举措之一,为中国各项事业发展提供基础确保在经济上,它摒弃了以往一味以低劳动力成本取胜经济发展策略。但从实践来看,它并非完美无缺,仍存在劳动契约自由规制不适度等问题。具体表现在:

1．劳动协议制度或曰劳动契约自由制度实施效率低下。资方不推行工作环境、法定工时、最低工资标准要求等义务,在中国很多企业、企业或其它用人单位中是一个常态。

2．现有劳动协议制度或曰劳动契约自由制度设计本身有缺点。这种制度本身缺点,降低了该制度权威性,也所以增加了该制度践行于实践中难度,以致立法目标全部或部分落空。换言之,制度本身缺点造成了制度实施效率低下。

具体表现在:

其一,“视为签订无固定时限劳动协议”这一威胁,对于短期用工难于适用,而且即使对于一年以上用工,也能够经过期日规避来摆脱威胁,即可在用工之日起满一年当日之前任何日期内补订书面劳动协议或解除劳动关系。如属前者,还算是达成了立法目,如属后者,则可能是对劳动者就业机会损害。

其二,依中国《劳动协议法》第7条、第10条第3款要求,即使要求建立劳动关系应该签订书面劳动协议,但同时又要求劳动关系是自用工之日起确立,而不是自书面劳动协议成立或生效之日确立。可见,这种劳动协议书面形式强烈要求,不是“效力性”,而是“保护性”。劳动协议书面形式不是劳动关系产生效力