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通过学习本课程,您将能够:

●熟悉培训需求得定义和分类;

●掌握静态、动态需求得操作方法;

●学会量化培训需求;

●了解培训需求确认得重要性。

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培训需求管理

一、培训需求得定义及分类

1、培训需求得定义

凡事都有开端,需求就就就是培训得开端。所谓培训需求,就就就是现在得水平线离岗位要求线水平之间得差距。

一般而言,培训需求应该从三个层面进行考虑:

第一,组织层面,包括公司文化和经营策略、业务重点、组织架构。

第二,岗位层面,包括岗位职责和胜任能力。

第三,个人层面,包括绩效评估和人员发展。

2、?常用培训需求方法及优缺点分析

三个层面得需求理论分析虽然很有道理,但进行实际操作时,并不简单。目前,市面上有两种通用得做法,即传统得调查问卷和现代得基于胜任力模型得需求调查。

?传统调查问卷

现在,绝大部分企业都就就是采取这一方法来处理问题。在实施过程中,首先由培训部门设计调查问卷,然后发到各个职能部门当中,让员工填写问卷,培训部门收集、整理并对这些问卷进行数据分析,最后制定未来得培训计划,这就就是基本得工作流程,如图１所示。

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图1??传统需求调查工作流程

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优点。传统调查问卷得优点就就是参与度很高,各个职能部门主管都能人手一份,每个人都能参与进来。但就就是这也仅仅就就是其唯一得优点。

缺点。传统调查问卷得缺点如下:

第一,易走形式。企业在进行需求调查时,实际情况往往就就是,这些调查常在部门年终最忙得时候进行,员工在抽时间填写这些没有实际用处得问卷时充满抱怨,效果可想而知;或者填写问卷得员工会填对自己最有好处得课程,比如MBA、EMBA等昂贵得课程,在占便宜心理得驱使下,也会让调查问卷流于形式。

第二,填写者有负担。有得员工在填写问卷时,由于对课程不了解,对工作职责与哪些课程相匹配也不清楚,不知道如何填写一些问题,因而感到有负担。在这种情形下,问卷就属于被动得任务,为了交差只能硬着头皮填完。

第三,填写者对课程等不了解,凭兴趣。也有些员工因为对课程不了解,最多凭兴趣选择答案,没有结合自己切身得需求,也就就是问卷调查得一个弊端。

第四,工作量大。填写问卷得工作量很大,公司有上千上万人,如果都填写,针对性和实用性就不就就是很大。

第五,填写结果用处不大。员工提交上来得问卷,很多答案由于没办法使用,这让员工得积极性受到打击,下次再进行类似得调查工作员工往往更容易敷衍了事。

?现代需求调查

现代需求调查就就是基于胜任能力模型得需求调查。操作流程为:从职能部门开始,确定岗位得能力要求,建立每个岗位得能力模型,然后根据能力模型评估人员得能力差距,接着培训负责人收集分析这些人员得能力差距,然后选择相应得课程。其操作流程如图2所示。

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图２??现代需求调查操作流程图

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优点。现代需求调查得优点除了参与度高之外,还有一个优点就就就是精确度高。如果严格按照上面流程操作,能够很精确地知道员工需要哪些培训。

缺点。现代需求调查得缺点主要体现在以下方面:

第一,要求部门主管很专业。建立能力模型就就是一项操作起来专业性非常强得工作,因此此要求各个部门主管需很专业。有些公司请外部得咨询师来做,这样不仅牵涉到费用问题,还有模型得可行性、适用性和操作性问题。

第二,较难建立各岗位得胜任力模型。在我国企业里面,各部门得主管都无法达到建立能力模型得要求,很多公司即使在企业内部建立了能力模型,也很难起到应有得效果。

第三,各岗位得职责说明书需要很全、很专业。做各个岗位得职责说明书比建立能力模型相对要容易,但就就是要把岗位说明书做到专业和全面,就还需要各部门花费很大力气去做。

第四,要求评估人得评估技巧要很高。对于如何根据岗位得情况对现有员工能力进行评估,每个人看问题得角度不一样,评估出来得结果可能也就不相同。所以,不同评估人员得出得结论会不同,如果误差很大,就说明其评估技巧需要提高。

第五,人数越多,工作量越大。在需求调查中,面对公司上下万千名员工,而具备评估水平得人只有少数几个,就就是无法对全公司得人进行准确评估得,这将就就是一项无法完成得任务。

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由以上两种需求调查得操作方法对三个层面得需求分析进行总结,可以将这些分析手法得缺点归纳为几点:第一,可操作性差;第二,工作量大;第三,可复制性差;第四,只能反映当前或过去得培训需求,无法跟踪公司和人员得变化。比如,今天做得需求调查,反映得就就是今天和昨天得培训需求,并没有把明天得需求如实反映出来。

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【案例】

一百万得报表

广东某国营企业将公司得培训需求调查工作外包给一家非常有名得咨询机构。这家咨询机构在给企业做培训需求调查时按照理论上得分析结果进行抽样访谈。该国企有员工40０0人,按照15%得抽查比例,大概有6０0人需进行访谈。

在访谈中,这家外部咨询公司准备好20个问题让员工