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绩效考核指标怎么设计

导读：绩效考核指标怎么设〉?指标设计是企业实施绩效管理的关犍。许多企业

未能实施有效的绩效管理的因，主要是由于绩效指标的不合理，绩效考核的指挥棒出现了

方向性错误。那么，绩效考核指标如何设计呢？

绩效考核指标怎么设计？绩效考核指标设计是企业实施绩效管理的关键。许

多企业未能实施有效的绩效管理的因，主要是由于绩效指标的不合理，绩效考

核的指挥棒出现了方向性错误。那么，绩效考核指标如何设计呢？来给大家讲讲

绩效考核指标设计思路。

1、设计前先确定依据

为什么要设置绩效考核指标来考核这个部门或者这个肉位？这个问题是在做

绩效管理计划时，给被考核对象分配责任指标、目标会遇到的首要问题。要顺利

地解决这个问题，就必须清楚地知道指标设计的依据。

任何指标必须要有出处，无水之源的指标那就是无效的，如某刚成立的零售

企业看到业界标杆企业在考核单店坪效每（坪的面积可以产出多少营业额），就

“照胡芦画瓢”地考核该指标，导致考核成绩越来越好，公司门店越开越少，市场

占有率迅速下降。殊不知，因为不同企业的发展阶段、管理基础、业务流程等方

面存在差异，所以导致业绩好坏的关键成功因素自然也就不同，对应的考核指标

也应有所差别。

事实上，绩效考核指标有固定的来源：

(1)绩效考核指标来源于公司指标目标的分解。也就是说，岗位指标目标来

源于部门主管的指标目标;部门主管的指标目标来源于部门的指标目标;部门的指

标目标来源于公司的指标目标。

(2)公司的指标目标源于公司的战略、公司的年度经营计划和公司的年度预

算。如公司销售额指标的目标值就是来源于公司的年度收入预算，公司的重点工

作完成率的目标值就来源于公司的年度经营计划中的重点工作等。

(3)部门及岗位的指标目标除「来源于公司指标目标,还取决干部门与岗位

的年度工作计戈h部门与岗位的工作职责、作业流程等。

任何一个企业的绩效考核指标设计的依据，都离不开以上三方面，也就是说

绩效考核指标设计不应该脱离企业战略、年度经营计划、年度预算、职责、流程。

2、要让考核对象清楚指标的目的

任何人都不喜欢被考核，即使勉强接受了一些考核指标，如果不给公司管理

层一个信服的理由，在接下来考核实施的日子里，该指标很有可能找到被攻破的

弱点，从而让管理层动摇＜.

某企业管理委员会成员汇聚一堂，讨论各一级业务部门的考核指标，每个业

务部门的负责人都设置了7-8个指标。个副总看着自己的考核指标烦了：考“

这么多指标，那我得花多少时间在内部的沟通协调上，哪还时间去开展业务、

拜访重要客户呢？”

事实上，每个指标都很重要，比如该企业各部门的这7-8个指标分别归属于

平衡计分卡四个层面的指标——“财务、客户、内部运营、学习与成长”，这中间

既结果指标，又过程指标;既财务指标，又管理指标。这位副总之所以

会这么抱怨，主要是因为设计考核指标时，没告诉他这些指标对于他下属部门、

下属岗位业绩考核的目的与意义，他作为经营副总，是非常必要接受并且分解

这些指标到对应的责任部门及岗位上的。

3、每个考核指标都要目标值

绩效考核指标就像钟表的指针,每个刻度就是指针对应的目标值，只指针,

没刻度的钟衣是没办法去衡量时间的洞样，只指标，没目标的考核也

没法衡量业绩。比如每季度考核某生产车间主任的“人员流失