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对中国无固定时限劳动协议制度之探析

因为中国劳动力长久供大于求,出现了部分用人单位不与劳动者签署劳动协议,随意解除劳动关系,滥用试用期,为逃避法定义务签署短期劳动协议,限制劳动者自由择业和合理流动,集体协议签署率不高甚至流于形式等问题。人大常委会进行劳动法执法检验显示,在中国,中小企业和非公有制企业劳动协议签署率不到20％,个体经济组织签署率更低。调查还显示,签署无固定时限协议仅占全部劳动协议29．6％,70％以上劳动协议都是固定时限劳动协议,并且多数都是短期协议,表现为一年一签,甚至一年几签。这使得《劳动法》第二十条意在保护劳动者正当利益,避免用人单位使用完劳动者黄金年纪期后就抛弃劳动者立法目极难实现。在此背景之下,万众瞩目期待已久最新《劳动协议法》最终诞生了,这部法律从多渠道保护了劳动者正当权益,成为亿万劳动者维护自己权利“护身符”。伴随1月1日,劳动协议法实施,企业反应最强烈是《劳动协议法》第十四条,即:劳动者在符合在用人单位连续工作满十年或者连续签订二次同定时限劳动合相同条件后,用人单位应该与其签订无固定时限劳动协议。不少企业心存疑虑,担心这么会降低用工机制灵活性;担心无固定时限协议会使职员成为企业“永久职员”,使职员缺乏危机意识和降低劳动效率,这是否意味着“铁饭碗”时代回归?即使国家劳动主毹部门一再引导,指出企业之所以担心,有误读法律原因,无固定时限劳动协议制度建立和完善,能够有效地保护劳动者正当权益,提凼仓业经济效益,保障社会主义市场经济秩序良好运行。不过,因为中国对无固定时限劳动协议制度相关要求过于含糊,简单粗糙,缺乏可操作性,难以实现立法目,不管对资方还是无技术劳动者都是一种压力,它设置虽不会倒退至以前固定工制度,但也会带来很多新问题。?

一、问题缘起?

9月底开始,深圳华为7000多名工作满8年职员向企业提交辞职汇报,而且要求在元旦之前必需主动辞职,再竞争上岗,她们将与企业签署1到3年劳动协议;10月22日,沃尔玛全球采购中心全球裁员200余名,其中在中国深圳、．上海、东莞等分部,总计将裁掉约100人;11月6日晚,四川某央属企业将企业劳动合同还未到期编外职员转入劳务派遣企业……企业如此密集大规模裁员是人力资源战略调整需要还是达成规避劳动协议法目?在过渡时期,部分企业突击裁员行为引发我们以下几点思索:首先,无固定时限劳动协议到底是什么?对企业有何限制?为何企业谈其色变?其次,企业不惜付出高额成本和触犯法律风险解除与职员劳动协议,规避签署无固定时限劳动协议行为是否理性?再次,怎样发挥无固定时限劳动协议对企业连续发展主动作用,同时降低其消极影响,降低法律风险??

二、无固定时限劳动协议内涵?

所谓无固定时限劳动协议,是指劳动协议双方当事人只约定协议起始日期不约定终止13期劳动协议。它没有明确要求用人单位与劳动者签署协议使用期限,劳动关系能够在劳动者法定劳动年纪范围内和企业存在期限内存在,只有在符合法定或约定条件情况下,劳动关系才终止。现在,世界各国尤其是西方发达国家,为了稳定劳动关系降低失业率,实现人力资源优化配置,都不停完善立法,推行无固定时限劳动协议制度。而中国一直以来却与国际上主流做法相悖,采取固定时限劳动协议为关键形式。这种形式劳动协议即使比较灵活但已经展现出很多弊端,如劳动力流动性较高,不能形成连续性集体力量,不能形成一批技能性熟练阶层等,造成了对劳动力掠夺性使用。这种以固定时限劳动协议为主,而把签署无固定时限劳动协议要求为一个例外,并做出限制做法,既不符合经济发展平等竞争,自由选择标准,也不利于社会稳定。即使无固定时限劳动协议问题早在1995年《劳动法》中已经有明确要求,不过因为缺乏具体可操作性,在实际生活中极少有企业与劳动者签定无固定时限劳动协议,这使中国劳动协议展现出期限上短期化,用人单位“劳动力黄金期”用工特点。在这一不规范用人理念下,企业不愿意进行必需人力资本投入,只是依靠劳动力市场招聘所需人员,从而使职员跳槽现象频繁发生,造成重视人力资本投入企业收益得不到确保,致使中国企业人力资本投入不足。从长远角度看,对企业,劳动者和政府而言都是不利,最终将影响到国民经济连续、稳定、健康发展。所以,为了维护劳动者正当权益,促进劳动关系友好稳定,从立法上有必需采取措施抑制劳动协议短期化,新《劳动协议法》由此诞生。?

三、无固定时限劳动协议制度缺点分析?

新《劳动协议法