招聘方法与技巧实用.pptx

1;招聘(zhāopìn)

的

目标;招聘

的主要(zhǔyào)

步骤;一、招聘过程

招聘计划：是由用人部门根据业务发展需要制定，然后由人力资源部进行审核，特别是对人员需求量、费用等项目进行严格复查(fùchá)，签署意见后交上级领导审批。

1、确定招聘时间;2、招聘成本

招聘成本=招聘总费用/雇佣人数

招聘总费用可以(kěyǐ)包括以下几项：

（1）人事费用：招聘工作人员的薪资、福利、旅差费、生活补助和加班费等

（2）业务费用：通信费、专业咨询与服务费、广告费、体检费、物资用品费等

（3）一般开资：场地、设备租用费、办公用具设备、水电及物业管理费等;3、应聘人数的估计

假设某公司的人员招募和选拔过程分为报名、确定选择名单、初步面试、确定候选名单和选拔聘用五个阶段。如果该公司希望在6个月内录用(lùyòng)50名销售员，候选与录用(lùyòng)比例为2:1；则需要100名候选人；初步面试与候选人比例为3:2，则参加初步面试的应有150人；依次类推，被列人选择范围的人与面试的人比例为4:3，则应有200人可供选择；报名者与选择名单比例为4:1，则至少需要吸引800人前来应征。

一项对500多家公司的实际调查发现它们采用如下的选择比例：7％的人被列入选择范围，其中的26％被邀请参加面试，面试者中的40％将被录用(lùyòng)。;4、确定招聘人员的来源与渠道

首先要明确招募(zhāomù)对象是由内部来解决，还由外部来解决。

特别要考虑招募(zhāomù)范围、招募(zhāomù)的渠道与方法。例如，如果此次招募的是一名人事经理、一名销售主管和若干名文员，则一般来说，招募(zhāomù)范围和渠道就可以依次定为：委托人才服务公司物色有足够经验、业绩良好的资深人员作为人事经理候选人；销售主管到人才市场中设摊招聘，或在《人才市场报》上刊登招聘广告；文员则到某职业技术学校的文秘专业毕业生中选取。

招募(zhāomù)渠道并不是凭空想出来的，应该在明确具体目标的前提下，广泛收集和了解人力资源供求情况，并从招募(zhāomù)成本、质量以及时间限制等几个方面加以综合考虑后才能决定招募(zhāomù)范围多大才合适，选用哪种渠道，或是同时使用哪几种渠道等。;一个(yīɡè)

招聘

计划

实例;5、招聘人来源与方法

（1）内部招聘来源与方法

内部招聘对象的来源：

提升

工作轮换

工作调换(diàohuàn)

返聘或重新聘用

内部招聘的主要方法：

布告法

人才储备法

推荐法（自荐或推荐）;四种发布信息的中介比较;各种(ɡèzhǒnɡ)招聘来源有效性评价;招聘

应注意(zhùyì)

的问题;6、招聘效果评估(pínɡɡū)

（1）一般评价指标

补充空缺的数量或百分比

及时补充空缺的数量或百分比

平均每位新员工的招聘成本

业绩优良的新员工的数量或百分比

留职至少一年以上的新员工的数量或百分比

对新工作满意的新员工的数量或百分比;（2）基于招聘者的评价标准

被面试者对面试质量的评级

职业前景介绍的数量和质量等级

推荐的候选人被录用的比例

推荐的候选人被录用，而且业绩突出的员工的比例

平均每次面试成本

（3）基于招聘方法(fāngfǎ)的评价指标

引发的申请人的数量

引发的合格申请人的数量

平均每个申请的成本

招聘员工的质量;二、人员选拔方法(fāngfǎ);家用电热、电动器具维修工招聘笔试双向细目;不同题型有不同的结构与功能，编制上有不同要求，应遵循下列原则：

(1)试题的形式必须符合考试的目的，应能测出欲测的知识和能力(nénglì)。

(2)试题内容所涉范围及不同内容所占的比重，应以编题计划(双向细目表)为准，不得随意扩大或缩小范围，增减份量。

(3)在同一试卷中，同类试题的编写格式应该统一，不能因试题的格式有异而导致考生审题的误解。

(4)试题内容必须具有实际意义，不能违背科学，或夹杂不健康的成分，以致失去教育性、产生不良影响。

(5)试题内容的取材要有公平性，不能出刁、尖、钻、怪的试题。;(6)试题内容的表述，必须用词恰当、文字简练、所表达意思确切明了。做到与解题无关的字词一个不留，与解题相关的字词一个不漏。

(7)试题的作答要求和指导语，要言简意明，不致使考生费解或误解。凡需以特殊方式解答的试题，应在指导语中提出(tíchū)明确要求，并举出范例。

(8)所编试题应相互独立，各试题之间不得互有关