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适应《劳动协议法》:成于转型毁于规避
企业怎样面对《劳动协议法》
作者:常凯教授
入库时间:1月7日
《劳动协议法》将在明年一月一日实施。企业应该怎样面对《劳动协议法》？企业界一个流行说法是怎样应对或规避.笔者认为,法律是无法应对或规避,法律只能是实施。应对和规避法律,只会加剧企业风险。现实问题是,我们相当企业对于《劳动协议法》不适应,对此应该怎样处理？笔者提议,我们无法改变法律,我们只能改变自己。主动做法是,为适应《劳动协议法》,企业需要实施转型,即要从以往以低劳动成本为基础竞争手段企业发展模式,转型为以构建企业友好劳动关系。提升企业创新能力为基础竞争手段发展模式。
应对法律将会产生法律风险
中国通信企业华为准备用10亿元买断7000名职员工龄、让她们先离职再上岗做法,在社会上引发了很大争议和讨论。因为事件发生在《劳动协议法》实施之前,所以讨论也就更有着关键意义。尽管华为声称自己并不是规避《劳动协议法》,而仅仅是一次人力资源正常调整。
华为是中国民营企业排头兵,我当然期望华为是这么想,也是这么做。不过社会还是认为华为此举有规避《劳动协议法》之嫌。我认为,社会上有多种猜测和评价,都是正常。华为此举动机我们外人无法知晓,但能够肯定地是,华为这一做法,既无法规避《劳动协议法》,还见面临很大风险:第一,社会上普遍认为它在规避法律,这给华为企业形象和声誉带来了负面影响。
第二,削减了企业凝聚力。华为说职员是自愿离职,是不是自愿,这恐怕有疑问。7000多人能都是自愿？可能会有自愿——拿到钱又能上岗那部分职员,她们可能支持华为这一做法。但华为能够确保7000人都上岗吗？不能再上岗,华为又是怎样确保她们是自愿？那些不是自愿离职人,她们权利怎样保障？假如企业用多种压力迫使工人不得不自愿,那么,企业将会负担以欺诈、胁迫手段或者乘人之危,使对方在违反真实意思情况下签订或者变更劳动协议法律风险。而且,这么举动削减了职员对企业忠诚度,也削减了企业凝聚力。
第三,听说华为拿出10亿元资金来处理这一个问题。这是不是值得？在遵遵法律前提下,还有没有比先辞职再聘用愈加好处理措施？肯定是有。比如能够采取定岗、定职、定责、定薪方法,把以前按身份管理转变为按岗位管理,这个方法就很好地实现人员调整目。所以,假如我是华为老板,即使我能拿出这麽多钱,我也不会这么做,不值得。
现在,有相当一部分企业一谈《劳动协议法》就问怎么应对、怎么规避？这么做法显然是不正确。对一部已经获准颁布法律来说,不管你喜爱也好,不喜爱也罢,你只能是实施。当然,你能够对法律进行评论,说它哪里好,指出它哪里有不足需要修订,但您不能认为它不好就认为能够规避、能够应对,法律是不能应对,只能实施。
从这个意义上讲,不管是否真要规避《劳动协议法》,华为这种做法很不值得提倡。
连续工龄要依法计算
《劳动协议法》要求,劳动者在该用人单位连续工作满十年,应该签订无固定时限劳动协议,华为这次面临先离职后上岗,都是八年以上老职员,所以很轻易让人想到是在规避《劳动协议法》。
是不是先离职后上岗工龄就中止,就得从头计算工龄了呢？恐怕不是。《劳动协议法》要求连续工作满十年,实际上是指在劳动关系在这个企业存续期间为十年。离职并不是一个法律概念,只是内部调整。真正中止劳动关系,是已经结算了工资、转办了社保关系、办了失业证、下岗证等等,这么工龄才能够不再连续计算。
还有些企业,临时给你断了协议,中间隔个十天八天,然后再聘用你再签协议,这种情况未来也极难达成目。现在,国家立法机关和相关劳动行政部门正在制订《劳动协议法》法律解释和实施细则,年底之前就会颁布,对于哪些是有意规避法律行为,相关条文肯定会做出要求。
所以,工龄怎样计算并不是企业自己就能决定,法律条文未来会作出要求,短期有意为了规避法律而采取行为未来恐怕极难有好效果。像那种让职员先辞职立即又上岗,或者中间象征性地隔一两个星期再上岗,属于有意规避法律,这是无效。这种情况发生以后,工龄还是要连续计算。
适度提升劳动力成本是中国经济发展需要
《劳动协议法》基础主旨是保护劳动者权利,具体说来,就是经过这部法律,在劳动协议制度层面保障劳动者就业稳定、职业安定,它首先考虑是劳动者权益,现在劳动力流动非常大,劳动者心里非常不安。这种情况对劳动者当然是不利,所以《劳动协议法》对企业用工和协议签署做了严格要求,所以企业会有压力是能够了解。
具体而言,企业压力表现在什么地方？首先是这部法律实施会不会加大企业劳动
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