正义视角下干部选拔任用问题的优化方略.doc

正义视角下干部选拔任用问题的优化方略

摘要：程序正义与结果正义是干部选拔任用在追求公平公正这一重要目标过程中两种不同价值观念的体现。公平公正是程序正义与结果正义的一致追求，但受周围复杂性环境、个体认知价值观及特殊性影响，程序正义运行后的结果不可避免地会与制度设计初衷所需结果正义产生冲突。为此，文章根据社会正义理论，从选拔任用执行主体认知、选拔任用程序运行环境及程序重叠方面，描述了干部选拔任用程序正义运行后的结果与制度设计初衷所需结果正义冲突的表现，并从执行主体动机多元开放性、选拔任用干部自身禀赋差异及协调机制缺失方面分析了原因。最后，从正义的视角提出了融合干部选拔任用程序与结果的一致性，营造干部选拔任用理性商谈的公平氛围，完善干部选拔任用各程序衔接配合，来保证干部选拔任用公平公正。

关键词：干部选拔任用程序正义结果正义

一、问题的提出

何为正义？正义即公平公正。只有公平公正地选拔任用干部，才能凝聚执政党的人心、稳固执政党的地位，才能让有忠诚担当干净的干部骨干担负起民族复兴历史使命。由此可见，干部选拔任用是执政党建设的重要内容，这就要求干部选拔任用要做到公平公正，即程序正义和结果正义[1]。程序正义是结果正义的前提和基础，没有公正的程序，很难保证结果的公正;而结果正义则是程序正义的目标和归宿，只有实现结果的公正，才能彰显程序正义的价值[2]。具体到干部选拔任用，就是要通过一系列程序选拔出的干部，与实际所需的干部相一致，达到干部选拔任用程序正义与结果正义统一。但在实际操作过程中，总会出现“重程序轻结果”或是“重结果轻程序”等顾此失彼，又或是“南辕北辙”等现象，比如有时会严格遵守程序规则，将一切程序步骤均按照既定的刚性规则认真执行，无论什么样的结果皆认为符合要求，但只要出现有违程序规则的情况，则不管当时面临的是什么窘迫场景，抑或是出于何种想法、想达到什么目的，都会被认为正义偏颇。也有时将视线过分集中于最终结果的公平正义，而并非选拔任用中应该遵守的程序规则，这种情况下追求的是选拔任用最终结果是否符合当下“忠诚、干净、担当”等要求，而并非选拔任用程序的正当性，甚至还会为达到结果的正义而对刚性程序规则进行调整与变通，导致程序非正义。如此，若干部选拔任用只关注程序正义和结果正义其中某一标准，站在不同角度、不同的立场，观察和得出结论就会各不相同，从而产生公平公正及正义感的缺失，进而降低执政党引领效能、影响执政党的高信任度。如何实现两种正义和谐统一，共同构成正义的完整图景，得到普遍的认同[3]，就是干部选拔任用必须要面对解决的问题。

二、干部选拔任用中程序正义与结果正义冲突的表现

戴维·米勒在研究社会正义理论过程中指出，澄清程序正义和结果正义之间的关系是对社会正义这一观念进行任何辩护的一个根本组成部分[4]。本文试图按照该理论，从干部选拔任用执行主体认知、选拔任用运行环境及程序重叠方面对程序正义与结果正义间的冲突表现进行阐述。

（一）干部选拔任用制度执行主体产生的认知错误

干部选拔任用制度需要组织部门、考察组、党委等主体执行，这就必然涉及到执行主体对选拔任用制度设计初衷的解读。干部选拔任用制度的设计就是要推选出优秀的党政领导人才，“分析研判和动议”“民主推荐”“考察”“讨论决定”“任职”是实现该目的的五个核心程序，该程序引导了选拔任用价值观的原则性要求，但不能包含现实中所有状况，这就让组织部门、考察组、党委等执行主体在程序理解执行的过程中拥有了不同程度的自由裁量空间，从而产生认知错误，不可避免地偏离了选拔任用制度的设计初衷。比如“非人性化”，执行主体为防范违法违规风险，出于“自保”，则会过分强化“走程序”，而失去选拔任用最终目的与意义价值;又比如“跑官卖官”，执行主体凭借优势地位而选择有利于自己，而忽视制度规矩，就会让制度形同虚设。

（二）干部选拔任用程序运行环境引起的结果偏差

理想状态下，干部选拔任用追求的结果是选拔出政治素质高、作风品行端正、符合任职年限资历、工作实绩突出、大众认可的优秀干部，但由于这种结果追求的确定性与选拔任用客观存在的环境复杂性之间张力的影响，可能会使选拔任用程序失去其最为珍贵的“合理内核”，致使这一结果正义无法实现。比如，干部选拔任用程序设计是为不同参选干部提供等同的机会，但受领导关怀度、尊重度及知情权和人际关系等环境因素影响，禀赋各异的参选干部获取机会大不相同，如果还是机械死板运用选拔任用程序，就会让预期的正义结果无法得到实现。一旦干部选拔任用制度变成了只能惠及部分参选干部利益的制度，而忽视了不同参选干部应享受的普遍化利益，最终会导致干部选拔任用程序偏离其价值原则，造成新的结果不公正。

（三）干部选拔任用程序相互交叉造成的结果异化

干部选拔任用在每个程序的执行过程中，执行的主体出于自身利益最大化或其他考虑，难免