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人力资源管理流程培训
演讲人：
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目录
01
人力资源规划体系
02
招聘与配置流程
03
培训体系搭建
04
绩效管理体系
05
薪酬福利架构
06
劳动关系管理
01
人力资源规划体系
战略目标分解方法
设定公司战略目标
明确公司的长期和短期战略目标，并将其与人力资源规划相结合。
分解战略目标
制定实施计划
将公司战略目标分解成可操作的部门目标和个人目标，确保人力资源规划与战略目标的一致性。
根据分解后的目标，制定相应的实施计划，包括招聘、培训、绩效管理等。
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岗位需求分析模型
岗位分析
对岗位进行全面分析，明确岗位职责、工作内容、技能要求等。
岗位评估
根据岗位分析结果，对岗位的价值、重要程度等进行评估。
需求分析
结合公司战略和岗位评估结果，确定岗位的需求，包括人员数量、技能和经验等。
人力成本构成分析
根据公司战略和财务状况，制定人力成本预算。
成本预算
成本监控与调整
对人力成本进行实时监控，并根据实际情况进行调整，确保人力成本在预算范围内。
明确人力成本的构成，包括工资、福利、培训、招聘等费用。
人力成本测算流程
02
招聘与配置流程
岗位说明书编制标准
明确岗位职责、技能要求、教育背景、工作经验等关键信息，确保岗位说明书的准确性和有效性。
编写原则
通过部门调研、岗位分析、员工访谈等方式，收集岗位信息，制定岗位说明书初稿，再经过多方评审和修订后最终定稿。
编制流程
制定统一的岗位说明书模板和编写规范，确保不同部门、不同岗位的说明书风格一致、内容完整。
模板与规范
通过关键词搜索、学历筛选、工作经验等方式，对投递简历进行初步筛选，剔除不符合要求的人员。
人才筛选评估工具
简历筛选
采用结构化面试、行为面试、技能测试等多种方式，全面评估应聘者的知识、技能、能力和素质等方面。
面试评估
将面试评估结果与简历筛选、笔试成绩等进行综合评价，确定最终人选，确保选拔的公正性和有效性。
综合评价
试用期考核
新员工入职后，设定一定期限的试用期，对其进行工作表现、能力、态度等方面的考核，以验证其与岗位的匹配度。
入职匹配度验证机制
入职培训
针对新员工开展全面的入职培训，包括公司文化、制度流程、岗位职责等方面的培训，帮助新员工快速融入公司并胜任工作。
反馈与调整
试用期结束后，根据员工的考核结果和实际情况，进行岗位调整或辞退处理，确保员工与岗位的匹配度达到最优。
03
培训体系搭建
胜任力模型构建
确定岗位胜任力标准
根据岗位职责和要求，制定员工胜任力标准，包括必备知识、技能、能力和素质等方面。
评估员工胜任力差距
构建胜任力模型
通过考核、测试、面谈等方式，了解员工与胜任力标准之间的差距，为培训提供依据。
将胜任力标准与岗位要求相结合，构建出符合公司实际情况的胜任力模型。
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培训需求矩阵设计
分析培训需求
根据公司战略目标、员工绩效和胜任力差距，分析培训需求，明确培训目标和内容。
制定培训计划
根据培训需求分析结果，制定培训计划，包括培训课程、时间安排、培训方式等。
设计培训需求矩阵
将培训目标与培训内容相对应，构建培训需求矩阵，确保培训计划的针对性和有效性。
培训效果追踪评估
根据培训目标和内容，设定培训效果评估指标，如培训满意度、知识掌握程度、技能提升等。
设定培训效果评估指标
在培训结束后，对培训效果进行评估，了解员工对培训的反馈和效果。
实施培训效果评估
根据评估结果，及时调整培训计划和方式，持续改进培训效果，提高员工绩效和胜任力。
持续改进培训
04
绩效管理体系
KPI指标确定
根据公司战略目标，确定各部门及员工的KPI指标。
指标分解方法
采用目标分解法、鱼骨图法等方法，将KPI指标分解成可操作的部门及个人指标。
指标权重设置
根据指标的重要程度，设置合理的权重，以确保评价的公正性和有效性。
指标调整与修订
根据公司发展及实际情况，对KPI指标进行定期调整和优化。
KPI指标分解路径
根据公司实际情况，设定合理的考核周期，如月度、季度、年度等。
根据KPI指标完成情况，采用定量评分和定性评分相结合的方式进行评价。
确保考核流程公开、公正、公平，避免人为干扰和误差。
将考核结果与薪酬、晋升、培训等方面挂钩，形成有效的激励机制。
绩效考核实施步骤
考核周期设定
考核评分方法
考核流程执行
考核结果应用
绩效面谈操作规范
面谈准备
制定面谈计划，明确面谈目的、内容和方式。
面谈技巧运用
采用有效的沟通技巧，如倾听、反馈、表达等，确保双方沟通顺畅。
面谈结果确认
与员工共同确认绩效表现，分析存在的问题和原因，并提出改进措施。
面谈后续跟进
对面谈达成的共识和计划进行跟踪和落实，确保改进措施得到有效实施。
05
薪酬福利架构
岗位分析法
通过对岗位的工作内容、职责、技能要求等
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