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试论劳动协议试用期制度存在问题及对策

摘要:劳动协议试用期作为劳动协议中一个特殊阶段,对调整劳动关系中劳资双方权利义务有着极其关键意义。不过,因为中国法律相关试用期要求本身就存在着部分缺点,再加上实践中围绕这一问题所产生纠纷,展现出多种复杂情形,所以正确了解相关劳动协议试用期法律要求并加以利用,不仅是法律要求,也是中国劳动用工制度改革乃至中国经济体制改革要求。鉴于此,本文结合中国已经有法律法规以及实践中存在部分问题,叙述了中国劳动协议试用期定义,存在问题以及处理问题部分提议。

关键词:试用期;劳动协议;赔偿责任

试用期指包含在劳动协议期限内,劳动关系还处于非正式状态,用人单位对劳动者是否合格进行考评,劳动者对用人单位是否适合自己要求进行了解期限。针对实践中用人单位随意约定试用期,造成试用期成为“廉价期”“白干期”,损害劳动者利益,笔者就试用期内所包含部分法律问题进行归纳分析,方便于用人单位以及和劳动者能够认识和了解试用期相关法律政策,愈加好适使用方法律,规范自己行为,降低无须要劳动争议。

一、正确了解试用期内涵

试用期是指对新录用劳动者进行试用期限。在中国,劳动法及劳动法颁布以前相关法规都曾要求劳动协议试用期制度,但因为要求比较粗糙,试用期条款在实际运作过程中出现了很多问题,使处于试用期内而产生劳动争议也越来越多。很多用人单位滥用试用期,甚至有用人单位一直都是在使用处于试用期劳动者,严重侵害了劳动者正当权益。为了规范用人单位在试有期内用工行为,降低无须要劳动争议,劳动协议法对试用期内所包含部分法律问题作了很多新、更具体要求。用人单位对劳动者适用试用期时,一定要遵守劳动协议法相关要求,不然就要负担对应法律责任。

二、试用期制度实践利用中存在问题

1、现行要求相互矛盾。《劳动法》第16条要求:“建立劳动关系应该签订劳动协议。”第19条要求“劳动协议应该以书面形式签订。”依据上述要求,书面劳动协议是双方当事人建立劳动关系唯一正当形式。然而实践中很多劳动关系当事人之间并不签订书面劳动协议,因事实劳动关系引发劳动争议案件,成为劳动争议处理机关棘手案件。所谓事实劳动关系是指用人单位和劳动者就一些权利和义务达成口头协议,形成劳动者向用人单位提供劳动,用人单位向其支付劳动酬劳实际上劳动用工关系。劳动部《相关落实实施(中国劳动法)若干问题意见》第2条要求:“中国境内企业、个体经济组织与劳动者之间,只要形成劳动关系,即在实际上已成为企业、个体经济组织组员,并为其提供有偿劳动,适用劳动法。”是否认可事实劳动关系,该意见与《劳动法》要求存在矛盾,对于事实劳动关系效力问题,需要处理。

2、违法责任不明确。现在中国劳动协议制度对用人单位有意拖延、不与劳动者签署劳动协议,应负担什么责任要求不明确。在这种情况下,用人单位可能规避法律,甚至不惜违反法律要求,不与劳动者签署劳动协议,以降低成本,从而造成事实劳动关系大量存在。中国《劳动法》第98条要求,用人单位“有意拖延、不签订劳动协议,由劳动行政部门责令更正;对劳动者造成损害,应该负担赔偿责任。”1995年劳动部《相关违反(劳动法)相关劳动协议要求赔偿措施》第2条要求:“用人单位有意拖延不签订劳动协议,即招用后有意不按要求签订劳动协议以及劳动协议到期后有意不立刻续订劳动协议,用人单位负担赔偿责任。”这两个要求不足之处于于:一是没有要求用人单位应在什么时间内和劳动者签署劳动协议,在实践中难以认定用人单位是否组成拖延;二是对于赔偿范围没有要求。在这么要求下,假如劳动者寻求法律救助,将难以取得准期赔偿,以填补自己损失。

3、劳动者行使解除权问题。《劳动法》第31条要求:“劳动者解除劳动协议应提前三十日以书面形式通知用人单位”,劳动部在《相关落实实施(中国劳动法)若干问题意见》第32条要求,只要劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,超出30日劳动者可向用人单位提出办了解除劳动协议手续,用人单位应给予办理。假如劳动者违法解除劳动协议,给用人单位造成损失,应该负担赔偿责任。由此可见,立法上对于单方解除劳动协议授权不平等,只有劳动者一方享受没有条件预告解除权。这一要求即使是出于保护弱势劳动者初衷,但也使用人单位一直面临着劳动者走人缺员威胁。一个关键劳动者辞职,可能会使一个企业破产,无条件预告解除权无区分适适用于全部劳动协议,适适用于不一样工作性质、不一样岗位劳动者,会造成因解除权授权不平等所产生利益失衡加重。可依据劳动者在用人单位工作时间长短、工作性质不一样及工作岗位不一样,要求不一样预告期。对于处于企业中中层以上管理人员或