2025《基于心理契约理论的网络招聘效果及影响因素实证研究》17000字.docxVIP

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东南大学硕士学位论文

东南大学硕士学位论文

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基于心理契约理论的网络招聘效果及影响因素实证研究

目录

TOC\o1-3\h\u308941.绪论 2

178121.1选题背景 2

274861.2选题目标和意义 3

202201.3研究方法和内容 4

301741.4可能的创新点 6

230302.文献综述 6

311362.1网络招聘效果研究综述 6

297612.1.2网络招聘效果的研究现状 8

325632.2心理契约研究综述 10

58382.2.1心理契约的概念与内涵 10

276132.2.2心理契约内容与结构维度 11

24282.3网络招聘效果与心理契约的关系研究 12

186683.理论分析 14

137353.1网络招聘效果模型的提出 14

211223.1.1网络招聘应聘者的概念界定 14

261683.1.2应聘者心理契约内容的理论设想 14

291733.1.3网络招聘效果的评价指标分析 16

105123.1.4网络招聘效果的理论模型 17

102313.2研究假设 18

258694.研究设计与研究方法 19

197384.1研究对象及抽样设计 19

43464.2问卷设计 19

8854.2.1应聘者心理契约调查问卷编制 20

69454.3数据分析方法 20

190615.实证研究数据分析 21

200655.1网络招聘效果调查对象的描述分析 21

281845.2效度检验和因子分析 21

104795.2.1企业责任量表的效度检验及因子分析 21

54165.2.2招聘网站责任量表的效度检验及因子分析 26

312795.2.3应聘者责任量表的效度检验及因子分析 29

36375.3信度检验 33

21195.3.1企业责任量表的信度检验 33

146745.3.2招聘网站责任量表的信度检验 34

172455.3.3应聘者责任量表的信度检验 34

74055.4调查数据的描述性统计分析 34

316385.4.1企业责任量表的描述性统计分析 34

261715.5不同性别的心理契约和招聘效果各维度的比较分析 36

308115.6相关分析 37

230425.6.1企业责任与招聘效果的相关分析 37

6165.7.2应聘者心理契约及其各因子对工作表现意向的回归分析 42

84026.研究结论与展望 45

163066.1本文验证结论 45

291626.2建议 47

305076.3本文局限性 48

313226.4未来的研究方向 49

1选题背景

人才招聘在互联网时代的背景下进入了新阶段，首先是各种规章制度的出台带来的规范化，人社部在2020年出台了《网络招聘服务管理规定》，此规定不仅明确了网络招聘收费管理、信息审查等相关服务事项，还规定了监督检查、信息共享和年度报告等相关管理措施。全球经济虽然受到了新冠疫情的严重影响，但中国经济发展已经尽可能地受到保护，中国的经济在全年整体而言仍然保持向好发展的趋势。就业政策和招聘规定的出台、人力资源服务机构数量增加、经济形势的总体平稳态势为网络招聘平台的发展提供了稳定的经济环境。根据艾瑞咨询《2021年中国网络招聘行业发展报告》指出，新冠疫情加速了对网络招聘平台的赋能，网络招聘技术如直播面试、线上招聘会、宣讲会等活动都得到了更加完善的发展，2020年网络招聘平台pc端全年平均月覆盖用户数达到了7400万，日均覆盖约为550万人，浏览时长较2019年呈明显的下降趋势，整体用户量减少，表明许多求职者转移到移动端，网络招聘app在2020年8月达到全体总有效时间最高点174232.6万分钟，全年平均日均覆盖437万人，移动端流量前五分别为前程无忧、智联招聘、boss直聘、猎聘同道和招才猫直聘REF_Ref7219\r\h[1]。截止至2021年的7月，在网络招聘平台上共有129万家企业单位发出岗位需求，发布次数达到1833万次REF_Ref29631\r\h[2]，这些数据都揭示了网络招聘正在成为企业招聘的一种不可或缺的途径。

知识经济时代为不仅企业带来了新机遇和新挑战，为了更好地适应新时代新阶段，企业的招聘需求越来越多样化，同时互联网时代新阶段也为求职者带来了更多的选择和复杂的求职环境。企业和应聘者