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高承诺HRM对员工前瞻性行为的传导机制研究

目录

一、内容简述．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．4

1.1研究背景与意义．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．6

1.1.1研究背景．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．7

1.1.2理论意义与实际价值．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．8

1.2文献综述．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．9

1.2.1高承诺人力资源管理研究现状．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．11

1.2.2员工前瞻性行为研究现状．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．13

1.2.3研究述评与不足．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．15

1.3研究目标与内容．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．16

1.3.1核心研究目标．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．17

1.3.2主要研究内容框架．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．18

1.4研究思路与方法．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．19

1.4.1研究思路与技术路线．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．20

1.4.2研究方法选择．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．23

1.5论文结构安排．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．24

二、相关理论基础与概念界定．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．26

2.1高承诺人力资源管理理论．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．27

2.1.1高承诺HRM的核心要素．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．28

2.1.2高承诺HRM的关键特征．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．29

2.2员工前瞻性行为理论．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．31

2.2.1前瞻性行为的定义与内涵．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．32

2.2.2前瞻性行为的主要类型．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．33

2.3传导机制相关理论．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．35

2.3.1感知理论视角．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．38

2.3.2激励理论视角．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．40

2.3.3组织支持感理论视角．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．41

2.4概念界定与变量关系假设．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．43

三、高承诺HRM影响员工前瞻性行为的理论分析．．．．．．．．．．．．．．．．44

3.1高承诺HRM对员工心理感知的影响．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．45

3.1.1提升员工的公平感与信任度．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．48

3.1.2强化员工的组织认同与承诺．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．49

3.2高承诺HRM对员工内在动机的激发．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．51

3.2.1提供成长机会与技能发展．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．52

3.2.2建立基于绩效的回报机制．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．53

3.3高承诺HRM对员工外在行为的引导．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．54

3.3.1明确期望与绩效标准．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．56

3.3.2营造支持创新的组织氛围．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．58

3.4基于整合视角的传导机制模型构建．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．59

四、研究设计．．．．．．．．．