2025《企业招聘渠道选择探究的国内外文献综述》2300字.docxVIP

企业招聘渠道选择研究的国内外文献综述

1.1国外对员工招聘渠道的研究

FelixEhrenfried，ChristianHolzner（2019）[1]在对一些经营不善的公司进行研究时发现企业在招聘策略方面使用的不同模式会对企业的招聘反馈带来不同的结果，包括应聘者的资格或经验要求以及薪资。YalcinAcikgoz（2019）[3]尝试开发求职和员工招聘的综合模型。该模型表明了组织层面因素与个人层面因素之间的相互作用，影响着员工招聘与求职活动的结果，在此基础上提出了一种多层次的求职和员工招聘方法，可以通过模型来检查招聘和求职。R.N.Landers，G.B.Schmidt（2016）[2]提出组织转向社交媒体的一个特定领域是员工招聘。社交媒体用于招聘的常见用途包括搜索候选人和筛选求职者。

CatarinaBrand?o，RitaSilva，JoanaVieiradosSantos（2019）[5]认为在线招聘（Onlinerecruitment）是一种增长趋势，它在线进行，使用能够接收应用程序的工具，搜索专业人员，快速分类并向申请人提供反馈。且这一渠道是非个人的，过程的控制和招聘广告的准确性也存在疑问。

KaylaHerbell，JacleneA.Zauszniewski（2018）[6]经过样本研究发现，未来的研究人员对可能会对使用社交媒体招聘方法很有兴趣，因为它们是获得国家样本的廉价、简单和有效的方法。

PatrickvanEsch，J.StewartBlack，JosephFerolie（2019）[7]对人工智能在招聘过程中的影响做了研究，发现在招聘过程中对使用人工智能的组织的态度会显著影响潜在候选人完成申请流程的可能性，且具有积极意义。RussellWeinstein（2018）[9]从雇主筛选成本、招聘策略和劳动力市场结果对校园招聘进行了均衡分析。通过筛选成本，招聘决策和工资不仅取决于大学规模的选择性，还取决于大学相对于该地区其他人的选择性。对于中等选择性大学而言，更好的地区排名大学对企业的吸引力高出很多，薪资水平也会被提高。

MariamElOuirdi，IvanaPais（2016）[10]等人研究的是求职者对社交媒体的评估如何根据招聘人员的特征而有所不同，探讨了招聘人员的性别和民族文化对求职者社交媒体上非专业和专业类别内容的评估，结果表明这些特征以及招聘人员如何在社交媒体上查看非专业内容与招聘人员认为将申请人排除在招聘流程之外的倾向有关，主要是招聘人员根据他们对过去经历的记忆而不是实际的自我评估的看法和行为。

GarettN.Howardson（2014）[4]比较了可用性预期和客观技术特征对互联网招聘结果的影响。研究认为客观的技术特征确实通过使用技术感知更积极地来影响组织的吸引力感知，客观技术特征和可用性期望通过使用后，技术感知间接地与吸引力感知相关，而期望的间接影响比客观技术特征的影响更为积极。

1.2国内对员工招聘渠道的研究

蔡岳德（2008）[18]认为从劳动市场信息学方面来看，企业需要结合自身的特点和招聘岗位的性质要求来选择适合自己的招聘渠道，不能在选择的过程中进行盲目选择和依赖。雷鸣（2008）[11]在研究企业有效招聘模式时发现招聘渠道的有效和无效是一个相对的概念，招聘渠道体系的维护是一个长期的动态过程，需要在招聘过程结束之后对招聘效果进行评估，进而提出有针对性的改进方法和建立起动态的有效的招聘模式。

唐川淑（2008）[12]提出人才招聘外包是一项专门化的服务，它可以减少企业在招聘和培训方面的成本，可以降低和转移招聘风险。孙子恒（2011）[13]在研究某一通信公司的基础上提出在招聘渠道的选择方面要与时俱进，不断探索新的招聘方式来补充招聘渠道，规避招聘风险。南泉（2013）[14]在分析企业招聘渠道效果时发现明确招聘标准和多渠道组合可以提高企业的招聘效果。魏雅静，王建涛（2013）[15]针对当前基于互联网搭建的招聘渠道进行分析，指出智联招聘在北京和上海的招聘效果比较好，前程无忧占据着国内网络招聘核心运营商市场份额排名第一的位置，中华英才网的人才库优势主要是在财务类、管理类以及IT类。

廖琳琳（2015）[16]提出组织保障无论是在人事政策推行方面还是在信息化建设加大投入方面，都可以进一步地保证人力资源招聘计划的实施和渠道成本的统筹。王群，朱小英（2015）研究发现社交网络招聘可以用大数据颠覆传统的招聘行业，弥补其显现的不足之处。它借助互联网平台，发挥大数据的优势，为求职者和招聘方提供更智能化的招聘方案。在初级的手动搜索基础上，依赖大数据精准匹配，向企业主动推荐合适的人员。

范丽进（2017）[22]认为可以从时间、成本、数量、质量等方面来评估招聘渠道的效果