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《劳动协议法》关键点分享

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为建立正当、友好劳资关系,维护企业正当权益,特整理以下《劳动协议法》关键点,供各部门经理、主管在招聘、面试、试用、解聘职员时借鉴使用。

应聘者知情权

企业招聘时,应该如实向应聘者通知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产情况、劳动酬劳,以及应聘者要求了解其她情况。当然,企业也有权了解应聘者与劳动协议直接相关基础情况,应聘者应该如实说明。

注:所以各部门经理/主管在面试时如有些问题不能确定,则不要随意承诺。

2、招聘时“兼职”风险

《劳动协议法》要求,企业招用与其她企业还未解除或者终止劳动协议职员,给其她企业造成损失,应该负担连带赔偿责任。

注:所以企业在招聘时需注意规避相关风险,依据应聘者在职是否状态决定招聘与录用步骤。故本企业要求职员入职报到时必需提供“离职证实”,以确保她与原单位已解除劳动关系。

3、正式劳动关系确定时间

依据《劳动协议法》第10条要求:企业与职员在用工前签订劳动协议,劳动关系自用工之日起建立。

注:这种要求在一定程度上降低了在现实生活中争议和纠纷发生。比如,立即毕业在校大学生毕业前与企业提前签署了劳动协议,其劳动关系也只能从其正式上班之日起计算。在职职员应聘,其正式劳动关系也从入职之日算起。这么,录用在职职员时只需在“录用通知”中注明入职日期,约定其离职后携“离职证实”入职,就可规避风险。

4、试用期时间要求

依据《劳动协议法》第19条要求,劳动协议期限不一样,试用期长短也不一样:劳动协议期限三个月以上不满一年,试用期不得超出一个月;劳动协议期限一年以上不满三年,试用期不得超出二个月;三年以上固定时限和无固定时限劳动协议,试用期不得超出六个月。《劳动协议法》同时要求,同一企业与同一职员只能约定一次试用期。而且在以完成一定工作任务为期限劳动协议中或者劳动协议期限不满三个月,不得约定试用期。

注:本企业现在新职员普遍采取是三个月试用期,故各部门应在试用期三个月内决定职员是否可转正,尽可能不要采取延长试用期这种形式,以防产生劳动纠纷。

5、试用期与劳动协议期限

试用期包含在劳动协议期限内。劳动协议仅约定试用期,试用期不成立,该期限为劳动协议期限。现实生活中,有些企业往往对于试用期内职员不签署正式劳动协议,而常常会等到职员“转正”以后,再签署劳动协议。首先,这种做法是错误;其次,即使在试用期内不签署劳动协议,试用期期限仍然是计入劳动协议期限内。

6、试用期工资最低标准要求

《劳动协议法》首次对试用期工资进行了规范:职员在试用期工资不得低于本单位相同岗位最低级工资或者劳动协议约定工资80%,并不得低于企业所在地最低工资标准。

7、违反试用期时间期限要求责任

依据《劳动协议法》要求,企业必需根据不一样劳动协议期限,与职员约定不一样长短试用期,其最长久限不得超出法律要求。企业假如违反了上述要求,私自设置试用期、延长试用期期限或者增加设置试用期次数,均属违法行为,由劳动行政部门责令更正;违法约定试用期已经推行,由企业以职员试用期满月工资为标准,按已经推行超出法定试用期期间向职员支付赔偿金。

8、试用期解聘

职员在试用期间被证实不符合录用条件,企业能够解除劳动协议。这里,企业需向职员说明其不符合录用条件理由和依据,也就是说,需要证实职员不符合录用条件。

注:企业解聘试用职员时假如没有举证,则必需按《劳动协议法》进行赔偿。所以,录用条件（在录用时就应告之职员工作要求与评价标准）科学设置成为企业在试用期解除劳动协议关键。本企业现在采取是职员入职日当日告之并让其签字确定试用期工作任务及标准。另外,假如职员经过试用期考评,企业如临时还难以确定其是否符合录用条件,不能经过延长试用期来继续考评。因为“不符合录用条件”解除劳动协议,仅仅限于在试用期内可用,一旦超出试用期,企业就不能以此为由解除劳动协议。所以,试用期届满前,必需对试用期职员去留做一个选择,假如不太符合录用条件,需要根据“从严控制”标准在试用期内以不符合录用条件为由解除劳动协议。当然,企业以此为由解除劳动协议,必需找出劳动者不符合录用条件地方。

9、试用期内职员辞职

职员在试用期内提前三日通知企业,能够解除劳动协议。这里,职员是否需要适宜理由、是否必需以书面形式提出,法律没有明确要求。

10、保密协议

在中国,法律许可劳动关系当事人之间经过协议约定相关保守商业秘密权利和义务。《劳动协议法》第23条第一款也要求,企业与职员能够在劳动协议中约定保守企业商业秘密与知识产权相关保密事项。所以