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宝钢集团绩效管理制度

总则

目的

本绩效管理制度旨在建立科学、合理、有效的绩效评估体系，确保员工的工作表现与公司战略目标紧密结合，激励员工积极工作，提高工作效率和质量，促进公司持续发展。

适用范围

本制度适用于宝钢集团全体员工，包括管理人员、专业技术人员、操作人员等。

基本原则

1.公平公正原则：绩效评估过程和结果应客观、公正，不受个人偏见、喜好等因素影响。

2.公开透明原则：绩效评估标准、流程和结果应向员工公开，确保员工的知情权和参与权。

3.沟通反馈原则：在绩效评估过程中，应加强与员工的沟通，及时反馈评估结果，帮助员工改进工作。

4.激励发展原则：绩效评估结果应与员工的薪酬、晋升、培训等挂钩，激励员工不断提升自身能力和业绩。

绩效评估体系

评估周期

1.月度评估：适用于对工作任务相对明确、短期绩效易于衡量的岗位，如生产一线岗位。

2.季度评估：适用于大部分岗位，能够较为全面地反映员工一个季度的工作表现。

3.年度评估：适用于对员工全年工作表现进行综合评价，作为薪酬调整、晋升、奖励等的主要依据。

评估主体

1.上级评估：员工的直接上级对其工作表现进行评估，是绩效评估的主要主体。

2.自我评估：员工对自己的工作表现进行自我评价，有助于员工自我反思和自我提升。

3.同事评估：员工的同事对其工作表现进行评估，可从不同角度反映员工的团队合作能力等。

4.下属评估：适用于管理人员，下属对上级的领导能力、管理水平等进行评估。

5.客户评估：对于与客户直接接触的岗位，客户对员工的服务质量、工作态度等进行评估。

评估指标

1.工作业绩指标：根据不同岗位的工作职责和目标，设定具体的工作业绩指标，如产量、质量、销售额、利润等。

2.工作能力指标：包括专业知识、技能水平、沟通能力、团队协作能力、问题解决能力等。

3.工作态度指标：如责任心、敬业精神、工作积极性、主动性等。

评估方法

1.目标管理法：根据公司战略目标，将目标分解到各个岗位和员工，通过对目标完成情况的评估来衡量员工绩效。

2.关键绩效指标法（KPI）：选取对公司业绩有重要影响的关键指标，对员工进行考核。

3.360度评估法：综合上级、自我、同事、下属和客户等多方面的评估意见，全面评价员工绩效。

4.行为锚定等级评价法（BARS）：通过描述不同绩效水平的行为表现，为评估者提供明确的评估标准。

绩效评估流程

绩效计划制定

1.上级与员工沟通：在绩效评估周期开始前，上级与员工进行沟通，明确工作目标、任务、职责和绩效标准。

2.制定绩效计划：员工根据沟通结果，制定个人绩效计划，包括工作目标、行动计划、时间节点和评估标准等，并与上级达成共识。

绩效执行与监控

1.日常工作：员工按照绩效计划开展工作，上级定期对员工的工作进展进行检查和指导，及时发现问题并给予反馈。

2.数据收集：各级评估主体收集与员工绩效相关的数据和信息，如工作成果、工作记录、客户反馈等。

绩效评估实施

1.评估准备：评估主体根据评估指标和标准，准备相关评估资料和工具。

2.自我评估：员工按照要求进行自我评价，填写自评表。

3.上级评估：上级根据日常观察、数据收集和员工自评情况，对员工进行评估，填写评估表。

4.同事评估、下属评估和客户评估（如有）：按照相应的评估流程和要求进行评估。

5.综合评估：将各项评估结果进行汇总和综合分析，得出员工的最终绩效评估结果。

绩效反馈与沟通

1.反馈面谈：上级与员工进行绩效反馈面谈，向员工通报评估结果，肯定成绩，指出不足，共同分析原因，制定改进计划。

2.沟通记录：面谈过程应做好记录，双方签字确认。

绩效结果应用

1.薪酬调整：根据绩效评估结果，调整员工的薪酬水平，绩效优秀的员工给予较高的薪酬涨幅，绩效不佳的员工可能面临薪酬下调。

2.晋升与奖励：绩效突出的员工有机会获得晋升，同时公司设立各种奖励，对表现优秀的员工进行表彰和奖励。

3.培训与发展：根据绩效评估结果，为员工制定个性化的培训计划，帮助员工提升能力，改进绩效。

4.岗位调整：对于绩效长期不佳的员工，可能进行岗位调整，以适应其能力和工作要求。

绩效申诉与处理

申诉范围

员工对绩效评估结果有异议，认为评估过程存在不公平、不公正现象，或对评估结果有其他疑问时，可提出申诉。

申诉流程

1.提出申诉：员工应在收到绩效评估结果后的[X]个工作日内，以书面形式向人力资源部门提出申诉，说明申诉理由和诉求。

2.受理申诉：人力资源部门收到申诉后，进行登记和审核，如申诉理由成立，予以受理，并组织相关人员进行调查和处理。

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