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现行企业绩效工资制度问题及对策

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公平与效率

现行企业绩效工资制度问题及对策

学院：经济学院

班级：B1301

学号：18

姓名：姚梦洁

现行企业绩效工资制度问题及对策

我党在十六大和第十六届三中全会上提出,要将人事制度改革与事业单位收入分配改革相结合，全面推行事业单位绩效工资制度改革现行企业职工的收入分配制度改革，从2006年7月起实施，主要目的是为了能够将岗位绩效和分类管理引入事业单位，建立符合其特点的收入分配制度，并提出从2010年起,所有事业单位全面实施绩效工资制度。但是推行过程不尽如人意，并没有能够调动事业单位职工的积极性，收入分配领域依旧问题重重。经过一段时间的运行后，有的单位在一定程度上提高了员工工资,激发了员工的积极性,但是还是有很多的单位变成了变相的平均主义,或者是工资没有激励效果。

1.现行企业绩效工资制度存在的问题

1.1绩效工资考核制度推广缺乏沟通

绩效工资改革对于事业单位职工而言是一个新话题，需要进一步的宣传动员来使大家认知和接受这一概念。许多事业单位虽然匆匆实施了绩效工资，但职工满意度不高，对于绩效指导和绩效考核的结果,大家很难认同,更多的体现出一种排斥。深究会发现，职工对于新的制度并不了解，只是简单的看最后发到手的工资变化，这就需要我们进行更多的培训与沟通,来帮助其建立一种合理的正确的心理预期,而不是单纯的期待涨工资，增强他们通过努力改善自身收入的信心。

从中反映出来的主要问题还是在于管理者,也就是绩效考核者在绩效管理技能上的缺失,面对新的制度,一定要有绩效管理赋能的相关培训,否则绩效考核就又会变成一种领导拍脑袋的决定。

1.2收入并没有明显增加

实施绩效工资以后,部分事业单位职工的收入较以前有所降低,超工作量的工作任务大家都不愿承担,仅限完成计划内的工作任务,这样势必影响单位的长远发展。另一方面,也不利于留下一些优秀的专业技术人才和学科带头人,造成人才流失的问题渐渐显现。

1.3基础性津贴和奖励性津贴的比例问题

部分事业单位,尤其是经济效益较好的事业单位普遍反映基础性津贴和奖励性津贴的比例不太合适,奖励性津贴太少,不利于搞“活”,也不利于调动积极性,起不到激励机制的作用,给单位管理带来一些不利的因素。诸如对长期不在岗位、请病假事假人员,由于财政把基础性补贴(60%部分)打入个人账户,“活”的部分又太少,单位没有办法管理这部分人员,给其他人员的管理造成不利影响。

这种情况形成了一种看似公平的,平缓的改革局面,但实际上和以前吃大锅饭的形式改变不大。其实是一种违背公平理论的形式主义。

2.针对现行企业绩效工资制度问题的对策

2.1绩效工资制定的制定与考核必须要公平公开

对于现行企业的每个职工来说,绩效工资的分配涉及到他们每一个人的切身利益,因此,在制定绩效工资改革方案的时候,就必须要充分发扬民主,在最广泛的范围内征求本单位职工对于改革方案的意见和建议,从方案制定之始就坚持公开、公平、公正,将一切都置于阳光之下,通过科学民主的制定过程,提升职工的接受程度。由单位领导班子集体研究或交由专门的小组拟定方案初稿,但是必须要经过职工代表大会讨论和通过后,在上报主管部门批准,并且应当在本单位范围内广泛公布,在涉及职工切身利益的时候要特别保障职工的知情权和参与权,要保障职工的合法权益不受侵害。绩效工资实施方案一定要细化和量化要仔细讨论,应当遵循“责、权、利”结合的原则,以确保方案的可操作性与合理性。

2.2绩效工资制度需要加强监管

与旧的现行企业工资制度不同,绩效工资制度更加的强调透明。所以需要更加严格的监管体制来实行分级分层的监控。利用统分结合的监管体制,对收入分配秩序进行维护,将职工的绩效情况与工资收入结合起来监管。收入分配政策的严肃性需要各级政府部门来维护,特别是针对主管的人事部门,要严格的按照政策定期对各单位的绩效工资分配实行调控指导和检查,对违纪违规现象及时纠正。严肃分配秩序,使绩效工资被更广泛的接受。

2.3扩大内部分配自主权,提升绩效工资制度竞争力

事业单位随着市场经济的发展也逐渐面临着更加激烈的人才市场竞争。因此新的绩效工资制度改革一定要有助于引入人才、留住人才、发展人才。在实际事业单位的工资制度时除了要参考宏观的工资管理体制外,还要结合自身的特点突出竞争力。传统的事业单位工资制度是基于学历、资历等因素的,新的绩效工资制度改革并不是要否这些传统工资因素,因为这些传统考虑因素也能够在一定程度上反应出职工的工作经验积累,同样在一定程度上能够引导其通过不断学习,来完成新的工作,来提高自身的工作能力。

2.4绩效工资制度要与人事制度改革相匹配

近年来的事业单位管理体制改