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营业转让中的劳动者留用权

一、劳动者留用权的法律依据与法理基础

（一）劳动者留用权的立法现状

我国《劳动合同法》第40条、第41条明确规定，企业在发生合并、分立或营业转让等情形时，原劳动合同继续有效，由承继权利和义务的单位继续履行。此外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》进一步细化了劳动者在营业转让中的权利保护范围。例如，2021年修订的《劳动合同法实施条例》第10条指出，若用人单位未履行通知义务或损害劳动者权益，劳动者可主张经济补偿或继续履行合同。

（二）法理基础：生存权与劳动权的双重保障

劳动者留用权的核心在于平衡企业经营自由与劳动者权益保护。从法理角度，其理论基础包括：一是宪法赋予的“劳动权”与“生存权”的不可剥夺性；二是劳动合同的继续性特征，即劳动关系具有人身属性和信赖关系；三是民法中的“契约自由限制原则”，即在公共利益与个体权益冲突时，法律优先保护弱势群体。

二、劳动者留用权的具体内容与行使条件

（一）留用权的适用范围与对象

劳动者留用权主要适用于企业合并、分立、资产收购等营业转让场景。根据《企业国有资产法》第37条，国有企业的营业转让需经职工代表大会审议，确保劳动者知情权。2022年国家统计局数据显示，全国劳动争议案件中涉及营业转让的占比达12.3%，其中因留用权争议引发的诉讼占该类案件的67%。

（二）权利行使的法定程序

劳动者主张留用权需满足以下条件：一是原劳动合同合法有效；二是营业转让导致劳动关系实质性变更；三是劳动者未明确表示放弃权利。例如，在“某制造企业资产转让案”中，法院判决劳动者有权选择与新雇主重新签订合同或主张经济补偿，强调程序正义的重要性。

三、营业转让中劳资双方的义务与责任

（一）转让方的告知与协商义务

转让方需提前30日以书面形式通知劳动者，并提供转让方案、新雇主信息等关键内容。若未履行告知义务，劳动者可主张赔偿。例如，《上海市劳动合同条例》规定，未履行告知义务的企业需支付相当于3个月工资的赔偿金。

（二）受让方的继承与保障责任

受让方须承继原劳动合同的权利义务，不得单方面降低劳动条件。在“某电商平台并购案”中，受让方因未按原薪资标准支付工资，被法院判定补足差额并支付违约金。

四、劳动者留用权的争议解决机制

（一）协商与调解优先原则

根据《劳动争议调解仲裁法》，劳资双方应优先通过工会或劳动行政部门调解。数据显示，2021年全国劳动争议调解成功率达48.6%，其中涉及营业转让的调解成功率高于平均水平。

（二）司法救济途径的特殊性

若协商无效，劳动者可申请劳动仲裁或提起诉讼。司法实践中，法院通常倾向于保护劳动者权益。例如，最高人民法院2020年发布的典型案例显示，营业转让案件中劳动者胜诉率超过80%。

五、劳动者留用权的国际比较与启示

（一）德国法中的“企业存续原则”

德国《民法典》第613a条规定，营业转让后劳动关系自动转移至受让方，劳动者无需重新签订合同。这一原则强调劳动关系的稳定性，值得我国借鉴。

（二）日本法中的“同意主义”模式

日本《劳动契约法》要求受让方需取得劳动者同意方可变更合同内容。此模式赋予劳动者更高自主权，但可能增加交易成本，需结合国情审慎考量。

六、完善我国劳动者留用权制度的路径

（一）强化法律规范的可操作性

建议修订《劳动合同法》，明确“营业转让”的定义与适用范围，并细化赔偿标准。例如，可参考欧盟《企业转让指令》，规定转让方与受让方承担连带责任。

（二）构建多层次保障机制

通过政策引导企业建立内部留用评估制度，同时加强劳动监察力度。例如，浙江省2023年推出的“企业转让劳动者权益保障指引”，通过案例库与标准化流程降低争议风险。

结语

营业转让中的劳动者留用权是平衡企业改革与劳动权益保护的关键制度。通过完善立法、强化执法与司法保障，我国可进一步实现劳资关系的和谐稳定，为经济高质量发展提供法治支撑。未来需结合国际经验与本土实践，持续优化劳动者留用权的实施机制，确保法律正义与社会效率的统一。