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领导者的情绪劳动如何影响下属的建议行为：双向路径分析
目录
一、内容概括．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．2
（一）研究背景与意义．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．2
（二）文献综述．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．6
（三）研究内容与方法．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．8
二、理论基础与模型构建．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．8
（一）情绪劳动的概念界定．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．9
（二）情绪劳动与建议行为的关系探讨．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．11
（三）双向路径分析框架构建．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．15
三、领导者情绪劳动对下属建议行为的影响路径分析．．．．．．．．．．．．16
（一）情绪劳动的直接影响机制．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．18
情绪劳动与下属认知反应．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．19
情绪劳动与下属情感反应．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．21
情绪劳动与下属行为意向．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．23
（二）情绪劳动通过中介变量对下属建议行为产生影响的路径分析
情绪劳动通过领导风格中介的影响路径．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．26
情绪劳动通过团队氛围中介的影响路径．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．28
情绪劳动通过领导下属关系中介的影响路径．．．．．．．．．．．．．．．．．29
四、下属心理特征对情绪劳动与建议行为关系的调节作用．．．．．．．．30
（一）下属的情绪智力与情绪劳动．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．31
（二）下属的组织认同与情绪劳动．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．34
（三）下属的自我效能感与情绪劳动．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．35
五、研究结论与展望．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．36
（一）主要研究结论．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．38
（二）研究局限与未来展望．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．39
一、内容概括
本文深入探讨了领导者情绪劳动对下属建议行为的影响，揭示了一种双向作用机制。首先文章详细阐述了领导者情绪劳动的概念和重要性，指出领导者通过管理自己的情绪表达来影响团队氛围和成员表现。接着文章分析了下属如何感知并响应领导者的情绪劳动，以及这种互动如何促进或阻碍下属的建议行为。
研究采用了文献综述和实证分析的方法，通过梳理相关理论和研究成果，构建了一个包含情绪劳动、领导风格、团队氛围和下属行为等变量的理论框架。在此基础上，通过问卷调查和数据分析，验证了情绪劳动对下属建议行为的直接影响，并进一步探讨了其中的作用路径。
研究发现，领导者的情绪劳动不仅直接影响下属的建议行为，还通过塑造团队氛围间接影响下属的行为。具体而言，当领导者表现出高情绪劳动水平时，团队氛围可能变得紧张和不和谐，从而降低下属提出建议的意愿和积极性。相反，当领导者能够有效地管理自己的情绪时，团队氛围更加积极和支持性，有助于激发下属的建议行为。
此外文章还讨论了领导者情绪劳动对下属建议行为影响的边界条件，如领导者的情绪智力、下属的个性特征以及团队成员之间的互惠关系等。这些因素可能调节情绪劳动与下属建议行为之间的关系，使其更加复杂和多样化。
文章提出了相应的管理建议，旨在帮助领导者更好地管理自己的情绪劳动，从而激发下属的建议行为，促进团队的创新和发展。
（一）研究背景与意义
情绪劳动（EmotionalLabor）是指员工在工作过程中为了符合组织期望而进行的管理自身情绪和表达行为的活动，其核心在于通过外在情绪表现与内在真实情绪的分离来维持职业形象（Grandey,2000）。随着服务导向型组织的发展，情绪劳动已成为员工日常工作的常态，而领导者作为组织行为的示范者和团队氛围的塑造者，其情绪劳动表现对下属的行为模式具有重要影响。然而现有研究多聚焦于个体层面的情绪劳动效应，对领导者情绪劳动如何通过下属建议行为（SuggestionBehavior）影响组织绩效的探讨尚不深入。建议行为是指员工主动提出改进组织或工作流程的建议，是组织创新
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