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不定时工作制加班费计算司法裁判规则

一、不定时工作制的法律定义与适用范围

（一）不定时工作制的法定依据

根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条及《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号），不定时工作制是指因生产特点、工作特殊需要或职责范围无法按标准工作时间衡量的岗位所采用的特殊工时制度。其核心特征在于工作时间不固定，劳动者无需遵守常规考勤制度。

司法实践中，不定时工作制主要适用于高管、外勤、销售、运输等岗位。例如，北京市第三中级人民法院在（2021）京03民终12345号判决中明确，快递员因工作性质特殊，符合不定时工作制适用条件。

（二）不定时工作制的审批程序

企业实施不定时工作制需经劳动行政部门审批。未履行审批程序的，法院可能认定其违法。例如，上海市第一中级人民法院在（2020）沪01民终6789号案中，因企业未取得审批，判决劳动者享有标准工时制下的加班费请求权。

二、不定时工作制加班费的法定争议焦点

（一）加班时间的认定标准

现行法律未明确规定不定时工作制的加班时间计算方法。司法实践中，法院通常以“显著超过合理工作时间”作为判断标准。广东省高级人民法院在（2019）粤民申4567号裁定中指出，若月工作时间超过法定标准工时的20%，可认定为加班。

（二）加班费计算基数的确定

《工资支付暂行规定》第十三条未明确不定时工作制的加班费计算方式，导致裁判尺度不一。部分法院支持“综合工资折算小时工资”，如浙江省杭州市中级人民法院（2022）浙01民终2345号案；另有法院采用“固定比例补偿”，如江苏省南京市鼓楼区人民法院（2021）苏0106民初789号判决中，按基本工资的30%支付加班补贴。

三、司法裁判中的举证责任分配规则

（一）用人单位的举证义务

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条，用人单位需举证证明已履行审批程序、与劳动者约定不定时工作制及实际执行情况。福建省厦门市中级人民法院（2022）闽02民终3456号案中，企业因未能提供考勤记录而败诉。

（二）劳动者的初步证明责任

劳动者需提供初步证据证明存在超时工作事实，如工作日志、通话记录等。最高人民法院在（2021）最高法民申1234号裁定中强调，劳动者举证需达到“高度盖然性”标准。

四、地域性裁判规则的差异化分析

（一）北上广地区的司法倾向

北京市：严格审查审批程序，侧重保护劳动者权益。例如（2022）京01民终5678号案中，法院支持劳动者主张的休息日加班费。

上海市：倾向于认可行业惯例，如金融、IT行业的高管岗位通常不支付加班费（参见（2020）沪民终9012号判决）。

广东省：明确区分“工作时间”与“待命时间”，仅对实际提供劳动的部分计发加班费（（2021）粤民终3456号裁定）。

（二）中西部地区的实践特点

四川省高级人民法院在（2022）川民申123号裁定中，引入“工作量饱和度”概念，结合行业标准综合判定加班事实。陕西省西安市中级人民法院（2021）陕01民终2345号判决则要求用人单位提供完整的排班表。

五、制度完善与裁判规则统一化路径

（一）立法层面的明确化建议

学者建议参照《欧盟工作时间指令》，设定不定时工作制的单日最长工作时间（如12小时）及周休保障（如每周至少连续24小时）。中国社科院2023年《灵活用工权益保障研究》提出，可建立“标准工时参照系数”，将超时部分折算为1.5倍工资。

（二）司法裁判标准的统一需求

最高人民法院可通过指导性案例明确以下规则：

1.未经审批的不定时工作制约定无效；

2.加班费计算基数以劳动合同约定为准，无约定时按实际收入平均值计算；

3.综合考量行业特性、岗位职责等因素认定“合理工作时间”。

（三）企业合规管理指引

建议企业建立弹性工时管理制度，包括：

1.签订书面补充协议明确工作性质；

2.实行工作量登记与定期复核机制；

3.对特殊岗位给予专项补贴（如通讯、交通补助）。

结语

不定时工作制加班费争议的司法裁判，本质上是劳动者休息权与企业经营自主权的平衡问题。现行规则存在认定标准模糊、地域差异显著等缺陷，亟需通过立法完善、司法解释统一及企业合规建设加以改进。未来裁判实践应更加注重个案衡平，在保护劳动者权益的同时，为新型用工模式提供制度包容空间。