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《劳动协议法》问题解答一

1、《劳动协议法》实施前,未推行民主程序制订并正在实施企业规章制度,1月1以后是否需要依据该法第4条要求重新制订?

解答:依据《劳动协议法》第97条要求精神,该法不含有溯及力。所以,该法实施前企业未推行民主程序制订并正在实施内部规章制度,于1月1以后不需要依据该法第4条第2款要求推行民主程序重新制订。不过在实施过程中,工会或者职员认为不合适,企业应该依据该法第4条第3、4款要求经过与其协商加以修改完善,并向劳动者公告或者通知。

2、无固定时限劳动协议与固定时限劳动协议区分是什么?

解答:依据《劳动协议法》第13条、第14条要求,固定时限劳动协议是指有明确终止时间约定协议,而无固定时限劳动协议则是指无确定终止时间约定协议。这就是二者区分。因为该法第46条第5款要求,用人单位提出协议期满不续订而终止协议,仍然须向劳动者支付经济赔偿金,所以无固定时限协议结束时成本与固定时限协议结束时成本基础持平,没有什么差异了。然而,在《劳动法》及其配套规章和政策规范下,因为用人单位正常解除协议须支付劳动者经济赔偿,而终止协议能够不支付经济赔偿,而无固定时限协议结束时,终止机会少,正常解除机会多,且劳动者工作年限长居多,固定时限协议结束时,终止机会多,解除机会相对少,且劳动者工作年限短居多,所以无固定期限协议结束时成本远远大于固定时限协议结束时成本。这是二者曾经有过一个关键差异。正因为有这么一个差异,所以多年来用人单位愿意与劳动者签订一年期限协议,而不愿意签订无固定时限协议。1月1日以后,二者这一关键差异会逐步消失,用人单位应该重新审阅、认识无固定时限协议与固定时限协议差异,尽可能与劳动者签订较长久限协议。

3、签订无固定时限劳动协议后,当事人能够解除该协议吗?

解答:无固定时限劳动协议与被比方为“铁饭碗”固定工制度有着本质区分。它依然是劳动协议制度组成部分,含有劳动者“能进能出”现代企业机制。“无固定时限”只是劳动协议一个期限,只要符合《劳动协议法》第36条及第41条要求,劳动者能够向单位提出辞职,用人单位能够解聘劳动者,双方当事人均可解除无固定时限劳动协议。

4、用人单位应怎样应对劳动者私自离职行为?

解答:劳动者私自离职是指其未向用人单位提出口头或书面辞职汇报,而随意离开所在单位及其所担任工作职务或岗位违法违约行为。所以,用人单位应该在教育劳动者自觉遵法、守约同时还应依据《劳动协议法》第4条和第39条第2项要求制订好内部规章制度,对劳动者私自离职行为作出限制性和处罚性要求。这种违法行为往往会给用人单位造成经济损失,所以用人单位还应依据《劳动协议法》第17条第2款和第90条要求,在劳动协议中与劳动者约定针对私自离职行为损失赔偿条款,能计算出损失额,可要求其按实际损失额赔偿,无法计算损失额,可约定一个具体索赔数额。还可依据该法第91条要求,要求招用该私自离职、还未与本单位结束劳动关系劳动者用人单位负担连带赔偿责任。

5、为了预防劳动者在协议要求劳动期限内不辞而别,用人单位能不能找其亲友或其

她能为其负担责任人作为该劳动者担保人?

解答:不能。《劳动协议法》第9条要求:“用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者居民身份证和其她证件,不得要求劳动者提供担保或以其她名义向劳动者收取财物”。本条所要求“担保”包含担保人。

6、双方当事人在用工前签订劳动协议,且一方反悔不推行协议,发生争议,请问此争议是否属于劳动争议?守约方可否追究违约方法律责任?

解答:《劳动协议法》第10条第3款要求:“用人单位与劳动者在用工前签订劳动合同,劳动关系自用工之日建立”,第16条第1款要求:劳动协议“经用人单位与劳动者在劳动协议文本上签字或盖章生效”。这就是说,双方当事人在用工之前签订劳动协议是有法律效力,但劳动关系还未建立。此时,一方当事人反悔不推行协议行为显然属于违约行为,应该负担违约责任,但由此产生争议不属于劳动争议,因为这一争议不是劳动关系双方当事人即用人单位与职员之间争议。为此,这种争议应属民事争议,守约方可按民事纠纷处理渠道追究违约方法律责任。须注意是,双方当事人在用工前签订劳动协议时,应把这种违约行为法律责任,包含违约责任和赔偿责任约定清楚,不然会极难处理。

7、用人单位与劳动者未签书面劳动协议而建立劳动关系有法律效力吗?双方当事人不签劳动协议有何法律风险?

解答:《劳动协议法》第7条要求:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。这表明双方当事人