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内部人员流动规划宋联可

内部流动，调整人员结构

内部流动，整顿军团

内部人员流动规划是指，根据组织内外环境变化和组织发战略，通

过有计划的组织内部人员流动，实现在未来职位上配置内部人员的规划。

在第二篇，我们已经学会了如何预测人力资源需求和供求，比较两个预

测的结果就可分析出未来哪些人员缺乏、过剩、或者是不匹配。要解决上述

问题，可以通过人员流动来实现HR平衡。根据流动的方向，可分为内外流

动和内部流动，内外流动又可再分为从外流向内和从内流向外。内外流动有

助于企业新陈代谢，从外流向内已在第四章介绍，从内流向外将在第六章分析,

本章则是集中探讨内部流动。内部流动可以促进企业血液循环，是流动的核

心渠道。如果一个HR经理自以为人员结构合理，而相当一段时间内没有

人事变动，那这个组织的人员结构很可能已经僵化。

内部人员流动规划的目的有二，一是通过流动补充未来的空缺岗位，二

是通过流动培养员工，事实上，培养员工的目的也是为了使其适应未来的岗

位。根据这两个目的，可以把内部人员流动规划的内容分成两个主要部份，

即长期流动和短期流动。

一、长期流动

长期流动是指，根据员工过去的工作表现，将其安排在更适合的岗位

上。虽然称为长期流动，但并非指员工永久性地到新岗位工作，只是在当

前情况下认为他较适合在此岗位发。这种流动的目的是让员工到更适合

的岗位，因此，不包括以培养、观察等为目的的短期流动。

（一）为什么要流动

为什么要流动？这是一个看似简单乂值得推敲的问题。相信经理人不

会怀疑人员需要流动，但不见得都清晰原因。如果不清晰为什么流动而引导

流动，这难道不是件很危w（ei）险的事？

企业和个人都在不断变化，过去适应，不代表未来也适应。为了追求

适应性，不得不求助于人员流动，使其“流”到更适合的位置，重新达到平衡。

关于人员流动的原因，不少学者进行了分析，下面仅介绍其中具有代表性的

几种观点。

美国心理学家勒温K（-Lewin）认为个人绩效可以用B=f（p,公e式）表述,

其中B是个人绩效，p是个人能力和条件，e是所处环境。该公式表

达的含是，员工的绩效与个人的能力和条件相关，也与其所在的环境相关。

当p和e相匹配时，环境支持员工发挥个人能力，创造较好的工作绩效。但是

当p和e不匹配时，环境会成为员工发挥个人能力的障碍，表现出较差的工作

绩效。p在较短期内不可能有很大的变化，而e的变动往往更难，因止匕使二

者较快匹配的办法，是工作调动。分析每一个人的p,将其调动到更适合的

岗位，有利于提高工作绩效。

美国学者卡兹K（atz）提出组织寿命学说，认为组织寿命与组织内信息

沟通有关。他通过对大量科研组织