员工薪酬与激励管理.pptxVIP

员工薪酬与激励管理;个人简介;学术经历及兼职;基础理论及应用研究：

国家人事部：“企业经理人员管理技能开发评价系统”（已完成）

中共中央组织部：“企业高层经理综合素质评价系统”（已完成）

国家自然科学基金重点研究项目“企业家成长机制、企业家精神和创业模式”（正在进行）

国家自然科学基金研究项目研究项目“创业胜任力与创业行为及创业绩效的关系研究”（主持项目）

中国经理人员成就动机研究（博士论文）

……;研究领域（二）;今日讨论议题;MOTIVATING;你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。

——弗朗西斯（C.Francis）

解决低效率问题－－靠管理

促进高效率问题－－靠激励

——佚名;工作绩效的决定因素;现实中的激励问题讨论;为什么士气低落？;士气低落原因之一：

需求长期得不到满足;士气低落原因之二：

控制过严;士气低落原因之三：

目标问题;士气低落原因之四：

老挨批;士气低落原因之五：

不公平;人的行为产生：需要、动机和行为;工作激励的成分;员工激励的基本过程;人性模式;每一个管理者，心中都有一个关于人是怎么样的人的模式，并且按照这一模式对下属采取相应的激励方法。

经济人X-理论：奖励＋惩处

社会人行为管理理论：参与管理

自我实现人Y-理论：目标＋内在奖励

复杂人权变理论：个性化奖励

文化人Z-理论：组织文化激励;;;需要理论的应用问题讨论;需要理论的应用问题讨论;;职务-岗位的激励与保健因素理论;;激励-保健因素与工作满意感关系;双因素论应用;工作特征理论;工作设计措施;工作激励过程理论;目标设置理论;组织目标制订的要求—SMART;;具体目标;目标管理的关键环节;公平理论;过高奖励与过低奖励的作用;工作激励过程理论;不公平感的消除;;;;激励理论的综合运用;;总结：激励基本原则;一个好的??励体系;要素;;COMPENSATION;一、什么是薪酬？;薪酬的概念;薪酬的词典意义;薪酬概念;薪酬;;给与取的关系表;内在薪酬与外在薪酬;薪酬问题不同的关注点;从战略的角度定义薪酬;;薪酬管理;薪酬管理的系统思路;一、什么是薪酬？;影响企业薪酬的内部因素;影响企业薪酬的外部因素;二、薪酬系统设计;请讨论以下问题：;HRM薪酬体系主要问题;仁者见仁，智者见智的薪酬体系;为什么要进行薪酬设计;为什么要进行薪酬设计;为什么要进行薪酬设计;为什么要进行薪酬设计;二、薪酬系统设计;薪酬系统设计目标;薪酬系统设计的基本原则;二、薪酬系统设计;企业薪酬体系设计的理论依据;三、薪酬管理;;薪资水平的选择;薪资结构图;薪酬模式选择依据

——薪酬四方图;三种薪酬模型的比较;不同职位员工的有效薪酬体系;职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练程度与员工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。

当某一工种或人员紧缺或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之就下降。

企业和员工都必须对工资收入严格保密，不得向他人泄露。;工资制度-保密工资制;减少攀比和矛盾。

工资是由企业和员工共同商定，双方都可以接受，一般都比较满意，有利于调动职工的积极性。

工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理的比例关系。

有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。;容易出现同工不同酬。

在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者工资高、疏者工资低等不合理现象。

激励作用有限。;福利;福利的几个特征;福利的类型;福利的类型;福利的目标;福利的成本核算;富有柔性的自助餐式的福利;薪酬管理的艺术;讨论：危机时刻－裁员还是加薪？;讨论：危机时刻－裁员还是加薪？;讨论：危机时刻－裁员还是加薪？;■几种通用的薪酬模型（举例）;管理人员的薪酬模型;Y公司管理人员工资模式;Y公司专业服务人员工资模式;生产人员的薪酬模型;Y公司一线作业人员工资模式;专业技术人员薪酬模型;Y公司技术研发人员工资模式;销售人员薪酬模型;Y公司销售类人员工资模式;特殊人员的薪酬模型;小结：现代企业薪酬制度的几个类型;四、薪酬管理的最新发