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孕妇解除劳动协议

【篇一:女职员怀孕期被解除劳动协议怎么办】

一、中国法律对女职员孕期特殊保护相关要求

1、《中国妇女权益保障法》第二十七条:任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形,降低女职职员资,解聘女职员,单方解除劳动(聘用)协议或者服务协议。不过,女职员要求终止劳动(聘用)协议或者服务协议除外。

2.《中国劳动法》第二十九条:女职员在孕期、产期、哺乳期内,用人单位不得解除劳动协议。

3、《女职员劳动保护要求》第四条要求:不得在女职员怀孕期、产期、哺乳期降低其基础工资,或者解除劳动协议。

4、相关《中国劳动法》第三十四条要求:除劳动法第二十五条要求情形外,劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内,劳动协议期限届满时,用人单位不得终止劳动协议。劳动协议期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

5、相关《中国劳动法》若干条文说明第二十九条要求:劳动者有下列情形之一,用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条要求解除劳动协议:(三)女工在孕期、产期、哺乳期内。

6、劳动部《就处理劳动争议相关政策问题解答》第二十条:《女职员劳动保护要求》第四条要求:“不得在女职员怀孕期、产期、哺乳期降低其基础工资,或者解除劳动协议”。对此,1989年劳动部在《女职员劳动保护要求问题解答》(劳安字(1989)1号)中要求“实施劳动协议制女职员,在协议期未满情况下,任何企业和个人都不得以怀孕、生育和哺乳为由,解除其劳动协议”。1990年劳动部办公厅在《对相关外商投资企业女职员在孕期、产期、哺乳期间解除、终止劳动协议问题请示复函》(劳办计字(1990)21号)中深入明确“对实施计划生育女职员,在‘三期’内劳动协议期虽满,也不解除其劳动协议,必需延续到哺乳期满。”在处理相关女职员在“三期”内发生劳动争议时,应全方面了解、适用以上相关法规和文件。

7、《中国劳动法》第六十一条:不得安排女职员在怀孕期间从事国家要求第三级体力劳动强度劳动和孕期禁忌从事（见《女职员禁忌劳动范围要求》中第五、六、七条要求）劳动。对怀孕七个月以上女职员,不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

小结

《中国妇女权益保障法》明确要求:任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由,解聘女职员或单方解除劳动协议。

《劳动法》第29条要求:女职员在孕期、产期、哺乳期内,用人单位不得依据《劳动法》第26、27条要求(见下)解除劳动协议。

《劳动法》第26条:有下列情形之一,用人单位能够解除劳动协议,不过应该提前30日以书面形式通知劳动者本人。①劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排工作;②劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作;③劳动协议签订时所依据客观情况发生重大改变,致使原劳动协议无法推行,经当事人协商不能变更劳动协议达成协议。

《劳动法》第27条:用人单位濒临破产进行法定整理期间或者生产经营情况发生严重困难,确需要淘汰人员,应该提前30日向工会或者全体职员说明情况,听取工会或者职员意见,经向劳动行政部门汇报后,能够淘汰人员。

另外,女职员在医疗期、孕期、产期和哺乳期内,劳动协议期限届满时,用人单位不得终止劳动协议。劳动协议期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。(《中国劳动法》若干问题意见劳部发[1995]309号)

二、用人单位在女职员孕期解除劳动协议效力

1.依据《中国妇女权益保障法》要求,任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等

为由,解聘女职员或者单方解除劳动协议,所以,用人单位在女职员孕期解除劳动协议行为违反法律强制性要求,属无效行为,无效法律行为从一开始就没有法律效力。不过,假如女职员行为符合以下情形,用人单位可依据《劳动法》第二十五条之要求依法解除与女职员劳动协议:

(一)在试用期间被证实不符合录用条件;

(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度;

(三)严重渎职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害;

(四)被依法追究刑事责任。

2.依据现在法律要求,女职员在孕期、产期、哺乳期,用人单位不得依据《中国劳动协议法》第四十条、第四十一条要求解除劳动协议,即女职员在法律要求“三期”内,用人单位不得以出现客观情况为由解除与女职员劳动协议。

用人单位能够依据《劳动协议法》第三十九条要求以下情况解除“三期”内女职员劳动协议:

（一）在试用期间被证实不符合录用条件;

（二）严重违反用人单位规章制度;

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