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人力资源（一）09年11月19日串讲整理资料

单选部分：

1、人力资源管理是世界上最为重要的资源。P5

2、不可剥夺性——人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。P5

3、人力资源管理的模式：P11

第一种模式：产业（工业）模式（industrialmode），20世纪50年代之前，关注问题主

要包括工作规则的建立、以资力为基础的报酬体系、雇佣关系、绩效评估等（注重劳工

关系的协调）

第二种模式：投资模式（investmentmodel），20世纪60-70年代，人力资源管理从以

劳工关系为重点转向以人力资源的培训和开发为重点，具体措施包括给员工更多的自主

权，丰富工作内容，终生雇佣，培训和长期薪酬。

第三种模式：参与模式（involvementmodel），20世纪80-90年代，强调团队合作、对

组织的认同和承诺，管理中更多地采用参与、民主的方式。

第四种模式：高灵活性模式（high-flexmodel），20世纪90年代，人力资源管理外我化、

灵活的雇用关系和多样的报酬、福利方案等成为新模式的主要内容。

4、人力资源管理作为一种科学的管理理论可以说是近代工业革命的产物。P12

5、①人力资源战略的类型：舒勒认为人力资源战略可以分成P16

1）累积型（以终身雇佣为原则，以公平原则来对待员工，晋升速度慢；薪酬是以职务及

年资为标准，高层管理者与新员工工资差距不大）

2）效用型（非终身雇佣制，晋升速度快，采用以个人为基础的薪酬）

3）协助型（介于积累型和效用型战略间，不仅需要具务技术性能力，同时在同事间要有

良好的人际关系。）

6、要素，指一项操作或者动作，是工作活动中不可再分的最小单位。P34

7、职位，也称岗位，是指某个人工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合。

一个职务可能由一个或一个以上的职位组成，职位和个人不是一一对应的关系。P35

8、1）职级，指同一职系繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集

合。

2）职等，指不同职系之间，繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位

的集合。P36

9、工作分析的最终产出表现为职位说明书。职位说明书对应两大部份：工作描述和工作规

范。P36

10、工作分析应以职位为出发点。P40

11、人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。P67

12、20世纪初，人力资源规划的关注点主要集中在生产工人，如何提高工人的生产效率是

当时的热点。20世纪60年代，伴随着科技的高速发展以及组织的快速成长，人力资源规划

的重点放在了人才的供求平衡。20世纪80年代，人力资源规划强调管理接班人计划，人

员精简计划、组织再造与兼收/收购方面。P69

13、趋势分析法（trendanalysis）是通过分析组织在过去若干年中的雇佣趋势，以此来未来

的人员需求。

比率分析法（ratioanalysis）是根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方

法。P84

14、猎头公司，也称作高级管理人员代理招募机构，他们专门为雇主“搜索”和推荐高级管理

人才和关键技术人员。P122

15、西方现代人员测评的发展：西方发达国家最早在教育和医疗两个方面对测量个别差异

手段和测评技术开展研究。

1905年法国心理学家比奈具有历史性意义研究结果——世界上第一个智力测验量表

——“比奈—西蒙量表”诞生。从此心理测验被公认为测量个别差异的有效工具，西方的人才

评价也从此更加蓬勃地开展起来。1927年美国学者斯特朗编制出了世界上第一职业兴趣测

验表——“斯特朗男性职业兴趣量表”P145

16、甄别和评定功能，这是人才测评最直接、最基础的功能。P147

17、系统误差，它是稳定存在的误差，直接影响到测量的准确性，也就是影响到测量的效度。

另一种是随机误差，它是由偶然因素导致的，它影响到测量结果的一致性和准确性，所以同

时影晌到信度和效度。P150

18、重测信度（是在不同时间里对同一群体施测两次，这两资测验分数的相关系数，就是重

测系数。重测信度代表了测验成绩能够应用于不同时间的程度。）P151

19、标准化的纸笔测试是一种最古老而又最基本的测试法。P160

20、1）非结构化面试也称作”非引导性面试”、”非指导性面试”