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当前企业薪酬管理存在的当前企业薪酬管理存在的
问题与对策问题与对策问题与对策问题与对策
李海燕李海燕
年44月月
我们是谁我们是谁？？
•为啥只有经济发展了？•老祖宗告诉我们
虽然钱不是万能的虽然钱不是万能的，但没有钱是万万不能的但没有钱是万万不能的，在中国在中国，没钱则寸步难行没钱则寸步难行
•我的未来依靠谁？•我们的信仰是什么？
•中国人
•必须有个窝！•人口咋这么多？
我是老板我是老板！
薪酬是成本，当然越低越好
通过高薪找到合适的人，我要HR干什么
定薪是我说了算
福利没有必要，打包在工资中即可
人工成本越来越高，而毛利率越来越低
考核方案也做不出来，做出来执行的也不好，年终给多少奖金，只能
看我的心情了看我的心情了，唉唉
HRHR的苦恼的苦恼！
行业薪酬差异性咋这么大
薪酬调研的真实性不敢恭维
老板总希望我能找到物美价廉的人，哪儿有啊
内部员工涨薪为何这么困难
跳槽可以形成薪水的大幅提升跳槽可以形成薪水的大幅提升，汗颜汗颜
绩效管理体系不是我一个HR可以制定的，业务部门都不支持，总以为我们在给大家找事
薪酬体系无论做的有多宽薪酬体系无论做的有多宽，，都不能覆盖住所有外招的人要的薪水都不能覆盖住所有外招的人要的薪水，，宽带到底应该有多宽宽带到底应该有多宽？？
所有员工离职都说是薪酬的原因，真的吗？
外来和尚薪酬高导致内部员工跳槽的频度增加，啥时是个头呀？
老板要求给一些员工降薪，可是新劳动合同法对于薪酬调整的制约太大了，怎么办呢
保留及激励员工到底有什么方法？我们公司对于人才保留的核心竞争力是什么？
概念澄清概念澄清
工资（固定收入）
+
薪酬
==奖金（变动收入）
它的英文是compensation+
补贴补贴
+
福利福利（（含五险一金及其它福利含五险一金及其它福利））
翰威特研究显示翰威特研究显示：在中国市场只凭高薪策略无法取胜在中国市场只凭高薪策略无法取胜。持续地持续地
采取加薪和高薪策略在中国市场上已经失去了吸引力。“从最好
的结果来说，采取高薪策略仅仅是让你的公司能够在中国市场
上保持运营上保持运营，参与竞争的最低条件参与竞争的最低条件，””在中国拓展业务的公司发在中国拓展业务的公司发
现他们面临的是一个竞争极度激烈的人才市场，薪酬专家们不
得不持续地面对如何管理雇员对于薪酬上涨期望的挑战。
我们定薪的随意性，导致同行业的薪酬离散度过大
我国行业间工资水平差距已超过4.88倍
((一般般33倍为警界线倍为警界线！）！）
跳槽成为涨薪最有效的方式跳槽成为涨薪最有效的方式!
高绩效员工的甄别以及薪酬增长的差异化中国的差异高绩效员工的甄别以及薪酬增长的差异化中国的差异
化太小，一般应大于20%
HayHay（（合益合益）
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