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权力视角下：中国上市公司管理层薪绩敏感度的实证探究

一、引言

1.1研究背景与动机

1.1.1现实背景

在我国资本市场不断发展的进程中，上市公司的数量持续攀升，其在经济体系里的关键地位愈发凸显。管理层作为上市公司运营与决策的核心力量，对公司的发展方向和经营成果起着决定性作用。合理的管理层薪酬体系，能够有效激发管理层的工作热情，提升公司的运营效率，进而推动公司的持续健康发展。然而，当下我国上市公司管理层薪酬与业绩的现状却呈现出诸多复杂且引人深思的问题。

从薪酬水平来看，近年来我国上市公司管理层的薪酬整体呈上升趋势。据相关统计数据显示，部分行业头部企业的管理层薪酬涨幅显著，如2023年，A股上市公司中就有不少董事长的年薪超过千万元。药明康德董事长李革以4196.86万元年薪登顶薪酬榜，迈瑞医疗董事长李西廷和伊利股份董事长兼总裁潘刚的薪酬也分别达到2662.86万元和2179.32万元。但在这些高额薪酬背后，业绩表现却不尽相同。药明康德2023年实现营收403.41亿元，同比增长2.51%；归母净利润96.07亿元，同比增长9%，营收和净利润增速均较2022年大幅放缓。这表明高额薪酬与业绩增长的匹配度并非总是理想。

再从薪酬与业绩的关联角度分析，二者关系的复杂性更为突出。部分公司存在管理层薪酬与公司业绩弱相关甚至不相关的现象。以百济神州为例，2019-2023年，该公司连续5年净亏损，净利润分别为-69.15亿元、-113.84亿元、-97.48亿元、-136.42亿元、-67.16亿元，而公司董事长欧雷强年薪却由2022年的1362.29万元上涨至2023年1694.59万元。这显然与常理中薪酬应与业绩挂钩的认知相悖，也反映出公司在薪酬制定和业绩考量方面存在的失衡问题。

还有一些公司在业绩下滑时，管理层薪酬并未相应减少。江瀚新材2023年营收、净利双降，然而董事长甘书官年薪不降反升，由2022年的1270.93万元小幅增长至2023年的1271.61万元。这些现象的出现，严重影响了公司治理的有效性和股东的利益，也引发了社会公众对上市公司管理层薪酬合理性的广泛质疑。

在此背景下，深入研究管理层权力对管理层薪绩敏感度的影响，具有极为紧迫的现实需求。管理层权力在公司决策过程中扮演着关键角色，其大小和行使方式可能会对薪酬制定过程产生干扰，进而影响薪酬与业绩之间的紧密联系。只有透彻理解管理层权力如何作用于薪绩敏感度，才能精准找出当前薪酬体系存在问题的根源，为构建更加科学、合理、公平的薪酬激励机制提供有力依据，以确保管理层的行为与公司的战略目标和股东的利益高度一致，促进上市公司的可持续发展。

1.1.2理论背景

管理层权力理论的兴起，为研究公司治理和薪酬问题提供了全新视角。传统理论认为，董事会能够完全掌控管理层薪酬契约的设计，以实现股东利益的最大化。但随着研究的深入，Bebchuk和Fried较为系统地提出了管理层权力理论，该理论指出董事会并不能完全控制管理层薪酬契约的设计，管理层有动机和能力利用自身权力影响自己的薪酬。管理层可能会运用权力寻租，使得薪酬的设定偏离公司业绩，导致企业没有按照业绩向高管支付薪酬。这意味着管理层薪酬激励并不必然是解决代理问题的有效工具，它自身甚至可能演变为代理问题的一部分。在公司实际运营中，管理层可能凭借对公司信息的掌握优势、在决策中的主导地位等权力因素，影响薪酬委员会的决策，为自己谋取更高的薪酬待遇。

薪绩敏感度相关理论则重点关注薪酬与业绩之间的关联程度。薪酬业绩敏感性，涵盖薪酬业绩的相关性和敏感度两个关键方面，即在构建以薪酬为因变量的回归模型时，业绩自变量所对应的回归系数的显著性以及系数的大小，该指标被广泛应用于衡量公司治理的有效性。根据代理理论，公司的股东和高管之间存在利益冲突，高管倾向于追求自身利益，而不是公司整体利益。为了缓解这种冲突，合理的薪酬激励机制至关重要，即通过使高管薪酬与公司业绩紧密挂钩，来引导高管的行为符合公司整体利益。激励理论进一步强调，科学的薪酬激励机制能够激发高管的积极性和创造性，推动公司实现长期发展目标。当高管的薪酬能够随着公司业绩的提升而显著增加时，他们会更有动力为公司创造价值；反之，若薪酬与业绩关联度低，高管可能缺乏足够的动力去努力提升公司业绩。

然而，目前关于管理层权力对我国上市公司管理层薪绩敏感度影响的理论研究仍存在一定的局限性。一方面，现有研究在管理层权力的衡量指标和作用机制方面尚未达成完全一致的结论，不同的衡量方法可能导致研究结果存在差异，使得对管理层权力的准确评估和分析面临挑战。另一方面，对于薪绩敏感度在不同行业、不同公司治理结构下的表现及其与管