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企业发展中的人才管理

目录1、企业发展与人才资本管理2、招募人才3、开发人才4、激励人才5、留住人才6、变革时期的人才管理

1、企业发展与人力资本管理

企业发展与人力资本框架战略目标经营战略经营要求对劳动力的要求现有劳动力的要求差距分析开发解决人力资本方案行动计划执行结果评估发现问题并改进促进变革

人力资源管理框架

战略前瞻组织发展与人员规划薪酬福利体系业绩管理体系人力资源管理信息系统知识管理变革管理领导力开发(后继者计划)企业文化招聘与选拔培训劳动法规与人事关系管理薪酬福利的行政管理业绩考核与人事调整员工职业开发沟通员工关系客户关系管理操作日常流程人员

人力资本管理的发展趋势30%10%成本10%战略计划增值60%重组人力资源管理活动的重点在于“金字塔”的底部：该层次特点是高成本与低增值活动并存。主要手段可通过开发和建立管理信息系统或合理外包。60%30%

2、招募人才

付不起高工资企业所处的行业不“性感”人力资源部门工作不得力企业正处在动荡或困难时期吸收人才的常见误区

吸引人才的十大要素1、富有挑战性的工作和技术环境2、与业绩挂钩并随市场调整的薪酬3、可信赖的领导4、灵活性和信任感5、培训/职位发展6、所有者身分7、沟通8、自由地发挥创造9、愉快的工作环境10、灵活的福利计划

企业形象营造不佳招聘广告内容空洞以表面价值取人(轻信介绍信/人)360度面试等待最完美的侯选人决定权掌握在个人手中非结构化的面谈(“象我”情结、授权失误、第一印象)临时抱佛脚薪酬缺乏弹性忽视情商招聘中的十大陷阱

010203遵守面试“三字经”建立关键人中的资料库用人贵在用其所长对招聘工作的三点建议

3、开发人才

01业绩管理02培训与发展03目标设立流程04业绩反馈05业绩考核一、业绩管理

发展目标要完成什么完成的程度期限结果如何获得1出发点提高技能，增长知识承担更大/更多/更难的责任和工作2例子：到2003年10月31日，通过参加公司资助的培训课程合英语水平3达到六级4设立发展目标

二、培训体系的建立与运用培训需求的分析：个人需求分析培训成本培训效果对公司的影响工作与任务的分析：工作责任职位对其新的要求个人专业或能力的不足培训方案：培训目的内容培训最佳方式培训人的选择受训人的选择时间地点安排培训结果的评价方案培训申请与审批流程技术与资料支持培训实施培训的评估培训水平的评估学习效果的评估运用效果的评估企业收益的评估

“为人作嫁衣”论“费钱费时”论“优则勿训”论“培训福利”论“于已无关”论培训中的误区

公司为员工设计在公司内的职业发展途径01员工让公司了解其发展兴趣和方向02公司为员工积极提供相应的培训机会以及必要的辅导03员工的职业发展应由公司和员工共同承担三、技能的开发与企业发展相结合于该岗位的主要职责范围和完成该职责所需核心技能和知识01针对个人情况量体裁衣03主要以内部下属为发展对象，兼顾外部02定期双向评估反馈04一般以高级管理者为主要目标四、制定后继者计划

4、激励人才

马斯洛的“需求层次理论”

激励体系的构成能力职责结果安全感归属感成就感基本工资岗位津贴股票/分红法定福利公司福利荣誉与晋升业绩奖金培训与发展短期长期固定浮动现金非现金激励

薪酬体系企业战略与文化市场环境立法环境企业生命周期能力个人业绩职责公司业绩基本工资短期激励津贴福利长期激励

个人期望值与实际收入01对组织内其他人收入的估计02与组织外相同岗位的收入比较03与组织内可比岗位的收入比较04各种薪酬福利的综合影响05薪酬与激励的函数关系

01试试给员工添加些乐趣和花样02对于如何做工作，只给出一些提议，由员工自己选择去做03为所有的员工建立目标和挑战04激励员工之间的互动与协作05允许员工在工作范错，避免粗暴批评06提高员工工作中的自主权07分享信息08在公司里提倡并鼓励责任感和带头精神09日常闲谈中多表示鼓励和赞赏10设立衡量标准，以反映出绩效和效率的提高非物质激励的十个方法

企业氛围中充满政治把戏：设立许多不必要的条例让员工遵循让员工不参加拖沓的会议在员工推行内部竞争提供批评性，而非建设性的反馈意见对员工的业绩没有明确期望值容忍差业绩的存在，使业绩好的员工觉得不公平没有为员工提供关键培训，以完成工作对待员工不公平未能充分发挥员工的能力阻碍人才自我激励的十大障碍

激励与发展01交流与沟通02留住人才03制定留住人才的策略04谁是你的明星员工？05判断谁有留失的可能06造成他们流失的原因是什么07失去他们的代价？08留住人才

还有不要忘记哪些甘当绿叶的幕后英雄追求高目标、高成长、高绩效拥有关键技能、经验、特长的知识识别、创造