薪酬设计基础知识点汇总.docVIP

薪酬设计基础知识点汇总

一、薪酬的概念与构成

薪酬是企业对员工为企业所做贡献（包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验等）所付给的相应回报。薪酬主要由以下几部分构成：

1.基本工资：这是薪酬体系中的固定部分，通常根据员工的职位、技能水平或工作经验来确定。它为员工提供了稳定的收入保障，是计算其他薪酬项目的基础。

2.绩效工资：与员工的工作绩效挂钩。通过对员工工作成果、工作行为等方面的评估，按照一定的比例发放。其目的在于激励员工提高工作绩效，从而实现企业目标。

3.奖金：是对员工超出正常工作绩效的奖励。可以是一次性的，如年终奖金，也可以针对特定项目或任务的完成情况发放，如项目奖金。

4.津贴与补贴：津贴通常是为了补偿员工在特殊工作环境或工作条件下的额外付出，例如高温津贴、夜班津贴等；补贴则更多是为了保障员工的生活水平，如住房补贴、交通补贴等。

二、薪酬设计的原则

1.公平性原则

-内部公平：企业内部不同职位、不同层级的员工之间薪酬应该相对公平。这需要通过职位分析、职位评价等手段，确定各职位在企业中的相对价值，以此为基础确定薪酬水平。例如，研发部门的高级工程师与销售部门的高级销售代表，尽管工作内容不同，但如果两者在企业中的价值相当，其薪酬水平也应大致相同。

-外部公平：企业的薪酬水平应该与同行业、同地区的其他企业保持竞争力。如果企业薪酬低于市场水平，可能导致人才流失；反之，如果过高，则会增加企业成本。企业通常会通过薪酬调查来了解市场薪酬水平，以便调整自身薪酬策略。

2.激励性原则

-薪酬设计应该能够激励员工积极工作，提高工作绩效。例如，采用绩效工资、奖金等浮动薪酬部分，将员工的薪酬与工作成果紧密联系起来。对于业绩突出的员工给予较高的薪酬回报，从而激发员工的工作热情和创造力。

3.合法性原则

-薪酬设计必须符合国家和地方的法律法规。这包括最低工资标准、加班工资规定、社会保险和公积金缴纳等方面的法律要求。企业要确保员工的基本权益得到保障，避免法律风险。

三、薪酬设计的流程

1.职位分析

-这是薪酬设计的基础工作。通过对企业内各个职位的工作内容、工作责任、工作权限、工作关系等进行详细分析，编写职位说明书。职位说明书为职位评价提供了准确的依据，例如，明确一个生产岗位的具体操作流程、所需技能和工作环境等内容。

2.职位评价

-确定各个职位在企业中的相对价值。常用的职位评价方法有因素计点法、排序法、分类法等。以因素计点法为例，先确定评价因素，如工作责任、工作技能、工作强度等，然后对每个因素设定不同的等级和分数，最后根据职位说明书对各个职位进行打分，从而确定职位的相对价值。

3.薪酬调查

-了解市场上同行业、同地区、类似职位的薪酬水平。企业可以通过购买专业的薪酬调查报告、参与行业薪酬调查或者自行进行调查等方式获取相关数据。薪酬调查的数据有助于企业确定自身薪酬水平在市场中的位置，例如，是采取领先型、跟随型还是滞后型的薪酬策略。

4.薪酬定位

-根据职位评价和薪酬调查的结果，确定企业自身的薪酬定位。如果企业希望吸引和留住高端人才，可能会采取高于市场平均水平的薪酬定位；如果企业成本控制较为严格，可能会选择市场跟随型或滞后型的薪酬定位。

5.薪酬结构设计

-确定基本工资、绩效工资、奖金、津贴补贴等各部分薪酬在总薪酬中的比例关系。例如，对于销售岗位，可能绩效工资和奖金的比例会相对较高，以激励销售人员提高业绩；而对于行政岗位，基本工资的比例可能会较大，以体现其工作的稳定性。

6.薪酬体系的实施与调整

-在实施薪酬体系过程中，要进行有效的沟通，让员工理解薪酬设计的理念和具体内容。同时，随着企业内外部环境的变化，如企业战略调整、市场薪酬水平波动等，要对薪酬体系进行适时调整，以保持其合理性和有效性。

四、影响薪酬设计的因素

1.企业内部因素

-企业战略：不同的企业战略会影响薪酬设计。例如，实施创新战略的企业可能更注重对研发人员的薪酬激励，给予较高的薪酬水平和更多的福利，以吸引和留住创新人才；而成本领先战略的企业则会在薪酬设计上更加注重成本控制，薪酬水平可能相对较低，但会通过优化薪酬结构来提高激励效果。

-企业规模：大型企业通常有较为完善的薪酬体系，薪酬等级较多，薪酬结构也比较复杂；而小型企业可能薪酬体系相对简单，灵活性更强。

-企业文化：强调团队合作的企业文化可能会在薪酬设计中注重团队绩效奖励；而崇尚个人英雄主义的企业文化则可能更侧重于对个人绩效的高额奖励。

2.企业外部因素

-市场竞争：在竞争激烈的市场环境下，企业为了吸引和留住人才，必须提供具有竞争力的薪酬。例如，在互联网行业，对技术人才的争夺非常激烈，