人力资源管理薪酬分配与管理的基本原则.pptxVIP

2025/7/24第三章薪酬分配与管理的基本原则主讲人：刘智强华中科技大学管理学院Email:

主要内容：2025/7/24竞争性原则01公平性原则02激励性原则03合法性原则04均衡性原则05经济性原则06

竞争性原则均衡性原则六大原则公平性原则内部公平性个人公平性分配公平性程序公平性激励性原则经济性原则对外对内合法性原则薪酬分配与管理原则

一、竞争性原则2025/7/24

定义01外部竞争性就是要求公司支付的薪酬水平在同行业或同地区中处于平均水平以上，以利于吸引、保留公司需要的人才，并较好地发挥薪酬的激励作用（三大薪酬效能：招聘效能、员工保持效能、激励效能）02

外部竞争性的解决办法薪酬调查外部竞争性首先依赖于对企业相关劳动力市场的薪酬调查，并将薪酬调查的结果结合企业的薪酬战略，作为确定企业薪酬政策线的主要依据，从而使企业的薪酬水平在相关劳动力市场上具有竞争力

21外部竞争性的测量指标市场分位数市场指数员工自愿流动率

市场分位数2025/7/24市场分位数即所得收入在市场中所处的百分位低位数（p25）、中位数（p50）、高位数（p75）计算岗位的市场竞争力举例：工程师岗位的市场薪酬数据：6500；5700；3280；4600；7800；2600；4900；5700；3800；4360计算p25和p75

计算过程：先对数据进行排序2025/7/24V=25%×(10+1)=2.75p25为下数第2.75个数据，也就是在第2与第3个数据之间的一个数值因此，p25=3280+0.75*(3800-3280)=3670下面请大家自己计算P75薪酬排序780010650095700857007490064600543604380033280226001V=8.25;p75=5700+0.25*(6500-5700)=5900

图示法：2025/7/24低位数中位数高位数本公司岗位11800230029002510岗位22200360046003400岗位33700443058004300岗位44100580071005300岗位55890730092006100岗位6852013000180008100

课外作业2025/7/24在武汉市指导工资中，选你公司有的十个典型岗位，画出四条曲线：中位线，低位线，高位线，公司报酬线

市场指数2025/7/24市场指数：实际平均工资/市场平均工资举例：某公司人力资源部市场指数职位名称员工人数实际平均工资市场中位数市场指数%人事代理4196002270086资深薪酬专家2257002800092保险主管1330003350099培训经理14100039500104人力资源总监14500044000102

衡量问题2025/7/243241公司现行薪酬水平是否达到市场一般水平，甚至更高？过去三年中，员工自愿流动率是否高于一般市场水平?与同行业兄弟单位或本地区其他单位相比，公司薪酬水平是否达到了中等水平甚至更高?过去三年中，公司基础薪酬增加的比率是否与一般市场水准相同甚至更高？

为什么要保持薪酬的外部竞力当代激励理论：人们不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量（即工资水平），也关心自己与他人的报酬差别（工资的相对量）。因此，如果个人之间的工资差别具有客观、公正、富有竞争性的特征，那么它将成为最有效的激发员工生产率的工具之一。企业理论：企业和员工的关系本质是一种交易关系，要维系这种关系，最关键在于企业支付给员工的薪酬是否具有竞争力！

外部竞争力不足的一个案例：2025/7/2420世纪90年代国企核心技术人才向外企流失的主因就在于两类企业薪酬的差距。外企为了满足人才需求，实施了领先型的薪酬策略，从而在人才储备，进而劳动生产率上赶超了国有企业。据中国社会调查事务所2000年对500家大中型国有企业的调查，国企科技人员的流失率高达71%，在经济较发达的城市中，这一比例更高的89%。流失人员中，40岁以下的业务骨干占80%。调查表明，国企63.9%的人才流失是因为待遇过低。

二、公平性原则2025/7/24

定义内部公平性即内部一致性，是指组织中的不同人员能够根据其岗位价值和贡献大小来获取报酬，二者具有对等性和一致性。薪酬的公平性包括内在公平性、个人公平性、分配公平性和程序公平性：内在公平性要求各岗位的薪酬水平与岗位的实际价值相符合→同工同酬。个人公平性要求同一岗位上不同贡献的员工享受不同的薪资待遇→同功同酬。分配公平性又称结果公平性，通常使用薪酬分配的差距来衡量，薪酬差距过大和过小都是分配不公平的表现。程序公平性要求薪酬分配的过程公平。

内部公平＝内在公平＋个人公平＋分配公平＋程序公平绩效评价个人公平内在公平薪酬体系内部公平薪酬差距设计分配公平薪酬制度建设程序公平