2025年人力资源管理师第四讲绩效管理.docxVIP

第四讲绩效管理

第一部分、绩效管理系统设计

绩效管理系统设计可分为五个阶段:

1）准备阶段

2)实施阶段

３）考核阶段

4)总结阶段

5)应用与开发阶段

一准备阶段

准备阶段的四个基本问题:

考核的参加者是哪些？

采取什么方法？

如何衡量绩效？

组织如何实施绩效管理的全过程？

考核的参加者是哪些?

１五类可能的考核参加者：

1)上级考核

2）自我考核

3)同级考核

４)下级考核

5)外人考核：如客户考核

２具体考核人员由哪些人构成，取决于三种因素：

被考核者的考核类型

考核的目标:

假如为了提高员工业绩,应以主管考核为主；

假如为了培训开发人才,应在主管考核的同时，进行自我考核和同事考核

考核指标和原则

(二)采取什么样的考核方法?

1从考核效标上看，方法基本上有三类：

特征性效标

考量员工是如何的人,侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。

行为性效标

侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频率的工作岗位特别重要。例如:商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度,其平常工作行为对公司影响很大，所以,公司要考核其平常行为。

成果性效标

侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品?”这是一个以员工的工作结果为基础的评价方法。此类效标应先为员工设立一个工作成果的原则，然后再将员工的工作成果与原则对照。工作原则是衡量工作成果的关键，通常应包含工作内容和工作质量两方面内容。

选择拟定具体的绩效考核方法时，应考虑如下三个重要的因素:

管理成本

工作实用性

工作合用性

设计考核方法时可依据如下4个原则:

1)其成果产出可以有效进行测量的工作,采取成果导向的考核方法

2)考核者有机会有时间观测下属的需要考核的行为时，采取行为导向的考核方法

3)上述两种情况都存在，应采取两类或其中某类考核方法

4）上述两种情况都不存在,可以考虑采取品质特征导向的考核方法，如图解式量表评价法,或者采取综合性的合成方法,以及考核中心等方法

何衡量绩效？（定各类人员绩效考核要素和原则体系)

1绩效的特点和性质

多因性

多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多个因素的影响，即员工的激励、技能、环境与机会,其中前两者是员工自身的主观性影响因素,后两者则是客观性影响因素。

多维性

即需沿多个纬度去分析与考核，并需要综合考虑，逐个评估，尽管各纬度可能权重不等，考核侧重点会有所不一样。

动态性

即员工的绩效随着时间的推移会发生变化,绩效差的可能改善转好,绩效好的也可能退步变差,所以管理者切不可凭一时印象,以僵化的观点对待员工的绩效。

如何组织实施绩效管理的全过程?

考核时间的拟定

包含考核时间和考核期限的设计两方面。

2工作程序的拟定

员工绩效的形成要素

二实施阶段

(一)收集信息与资料累积

可参考建立如下原始记录登记制度

1)所采集的材料尽量以文字的形式阐明全部行为，应包含有利和不利的记录。所采集的材料应该阐明是考核者直接观测的成果，既是第一手资料，还是间接的第二手资料，由其余人观测的成果。

２）具体记录事件发生的时间地点以及参加者

３）所采集的材料在描述员工的行为时，应尽量对行为过程、行为的环境和行为的成果做出阐明

４）聚集并整理原始记录

5)做好原始记录的BａoMi工作

（二)绩效沟通与管理

1)目标第一：在考核初期，主管必须经过沟通使下属明白绩效目标和规定

2)计划第二：主管应该运用既有条件,制订实现业绩目标的具体环节和方法

３）监督第三:主管应该了解下属的进展情况，并予以监督

4)指导第四：主管应予以下属必要的支持与辅助,

（三)绩效考核数据解决

1)表格的设计与发放

2）收集考核数据记录

3）对考核数据的记录

4）计算机解决数据

5）考核数据的保存

6)文档的保管

（四）文档集中保管优点和局限性分析

优点：

1）可以防止考核资料的反复

2）只需要一个存档的程序

3)工作人员能提供质量更加好的服务

４）不会出现积压等候归档的考核资料

劣势

1）不一样部门可能会需要某些考核记录，导致这些记录必须复制

2)一个归档制度不能满足各部门的需求

(五）绩效考核数据与效果的分析方法

顺序法：

顺序法是将考核分数按照其大小顺序进行排列，依照员工考核得到的分值所处的位置，阐明员工在考核中的排