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保险公司人才“选、用、育、留”管理模式：困境、策略与创新

一、引言

1.1研究背景与意义

在经济全球化和金融市场不断发展的大背景下，保险业作为金融领域的重要组成部分，近年来取得了显著的发展成就。从市场规模来看，保费收入持续增长，据中国银保监会统计数据显示，2020年我国原保险保费收入达到4.53万亿元，同比增长6.12%，到2023年这一数字更是攀升至5.4万亿元左右，年复合增长率保持在一定水平，反映出保险市场的强劲发展势头。在机构数量上，各类保险公司不断涌现，市场主体日益多元化，截至2023年底，全国共有保险机构238家，包括人身险公司91家、财产险公司88家等，为市场注入了更多活力。保险行业的总资产也在稳步提升，2023年末达到29.14万亿元，较上一年增长9.21%，表明保险行业在经济体系中的地位愈发重要。

随着行业竞争的加剧，人才逐渐成为保险公司在市场竞争中脱颖而出的关键因素。人才对保险公司的核心竞争力有着直接且关键的影响。在产品研发方面，需要专业的精算人才运用复杂的数学模型和深厚的保险知识，精准地计算保险费率，设计出既符合市场需求又能保障公司盈利的保险产品。例如，在健康险领域，精算师要综合考虑疾病发生率、医疗费用增长趋势等因素，开发出具有竞争力的健康保险产品。在风险管理领域，专业的风险评估人才能够识别、评估和应对各种潜在风险，如信用风险、市场风险和操作风险等，确保公司的稳健运营。在客户服务方面，高素质的服务人才能够深入了解客户需求，提供个性化、专业化的服务，增强客户的满意度和忠诚度。例如，理赔服务人员的专业素养和高效处理能力，直接影响客户对保险公司的评价和信任。

人才也是保险公司实现可持续发展的重要保障。随着科技的快速发展，人工智能、大数据等新技术不断融入保险行业，对人才的专业技能和综合素质提出了更高的要求。具备数字化技能的人才能够推动保险公司的数字化转型，利用大数据分析客户行为和风险特征，实现精准营销和定价；运用人工智能技术优化理赔流程，提高运营效率。在保险市场的国际化进程中，熟悉国际保险市场规则和业务流程的国际化人才，能够帮助公司拓展海外市场，提升国际竞争力。人才的持续培养和引进，为保险公司适应市场变化、实现战略目标提供了坚实的支撑。

1.2国内外研究现状

国外在保险公司人才管理研究方面起步较早，成果丰硕。在人才选拔上，Dessler在其著作《人力资源管理》中提出基于胜任力模型的选拔方法，强调不仅关注候选人的知识和技能，更注重其潜在的能力和特质，如风险评估能力、客户关系管理能力等对于保险人才的重要性。在人才使用方面，学者们强调人岗匹配和员工授权。美国学者Hackman和Oldham的工作特征模型理论指出，当工作具有技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主性和反馈性时，员工的工作积极性和绩效会显著提高，这为保险公司合理分配工作任务、激发员工潜能提供了理论依据。

在人才培育领域，国际上形成了多种成熟的模式。德国的双元制职业教育模式在保险行业人才培养中得到应用，注重理论与实践的紧密结合，学生一半时间在学校学习理论知识，一半时间在保险公司进行实践操作，有效提升了学生的专业技能和实践能力。在人才保留方面，国外研究关注薪酬福利、职业发展和企业文化等因素。美国人力资源管理协会（SHRM）的研究报告显示，提供具有竞争力的薪酬、完善的福利体系，以及清晰的职业晋升路径，能够有效提高员工的满意度和忠诚度。谷歌公司以其独特的企业文化和丰富的员工福利，吸引和留住了大量优秀人才，这一成功案例为保险公司在人才保留方面提供了借鉴。

国内对于保险公司人才“选、用、育、留”的研究也在不断深入。在人才选拔上，有学者结合保险行业特点，构建了基于层次分析法的人才选拔指标体系，综合考虑学历、专业技能、工作经验、沟通能力等因素，提高了人才选拔的科学性和准确性。在人才使用方面，国内研究强调优化人力资源配置，通过岗位轮换、项目团队等方式，让员工在不同的岗位上锻炼和成长，充分发挥其优势。

在人才培育方面，国内保险公司积极探索适合自身发展的培训体系。中国平安建立了完善的培训体系，包括新人培训、晋升培训、专业技能培训等，通过线上线下相结合的方式，为员工提供全方位的培训服务，提升员工的专业素养和综合能力。在人才保留方面，国内研究关注企业文化建设、激励机制和员工关怀。有学者提出通过塑造积极向上的企业文化，增强员工的归属感和认同感；建立多元化的激励机制，如股权激励、绩效奖金等，激发员工的工作积极性和创造力；加强员工关怀，关注员工的身心健康和职业发展，提高员工的满意度和忠诚度。

尽管国内外在保险公司人才“选、用、育、留”方面取得了一定的研究成果，但仍存在一些不足。现有研究对于新兴技术（如人工智能、区块链等）在